《话术大全》核心知识考核（50题）

单选题（共50题，每题2分，共100分）

第一部分：核心心法与流程总览 (第1-10题)

1. 根据《话术大全》，打电话前最核心的心态准备是什么？A. 必须成功推荐候选人，完成业绩B. 哪怕候选人不考虑/不推荐，我也可以帮助他（提供信息、经验等）C. 准备好被无情拒绝，降低期望D. 想好如何快速说服对方

2. 《话术大全》倡导的与候选人沟通的终极心态是什么？A. 强势的商务谈判心态B. 专业的销售推销心态C. 友好的，交朋友的心态D. 谨慎的审问调查心态

3. 课程认为，每一通电话都应明确的“两个核心目的”是什么？A. 录入系统信息和完成KPI考核B. 获取最新简历和推荐职位C. 推荐+推荐：要么把候选人推荐出去，要么让候选人给我推荐别人D. 了解市场行情和建立人际关系

4. “NO是所有YES的开始”这句话在课程中的深刻含义是？A. 拒绝是失败的信号，需要立刻放弃B. 听到“不考虑”应该兴奋，说明人选有价值，需要投入精力挖掘C. 只要坚持不断打电话，最终所有人都会说YESD. 这是自我安慰，用于应对高拒绝率

5. 课程认为，整个话术流程设计体现了什么核心思想？A. 事后补救比事前预防更重要B. 把功夫花在前面（事前风险控制），前面越细致后面越顺畅C. 流程越长显得越专业，越能获得信任D. 每个沟通环节都要为最终收费服务

6. 小白顾问打第一通电话前，课程建议的必备准备工作是？A. 随便挑一个职位试试手B. 准备好1个重点职位的详细信息C. 准备3个重点职位 + (3~6)个同质化配单D. 收集10个以上不同行业的职位广撒网

7. 成熟顾问与小白顾问第一通电话的主要进阶区别在于？A. 语速更快，显得更干练B. 更注重在确定对方时间宽裕后深入沟通或约见面C. 敢于直接询问候选人的薪水和离职原因D. 使用更复杂专业的头衔和公司介绍

8. 当候选人表示“现在没空”，课程建议的标准回应是？A. “那好吧，再见。”B. “我过一会儿再打过来。”C. “要不我换个时间打给你吧？”（并约定具体时间）D. “您现在很忙吗？大概需要多久？”

9. 课程中多次强调的“若要感情长久，必须认真谈钱”体现了什么原则？A. 猎头应当最关心佣金多少B. 钱是候选人跳槽的唯一决定因素C. 钱的问题需要清晰、坦诚地沟通，这是建立专业和信任关系的基础D. 谈钱是测试候选人诚意的有效手段

10. 在候选人提离职时，课程依据数据认为原公司老板有多大可能会挽留（Counter Offer）？A. 绝对不会挽留B. 50%左右的概率C. 几乎99.999%会尝试挽留D. 只有核心高管才会被挽留

第二部分：破冰与基础信息获取 (第11-25题)

1. 根据话术模板，给新候选人打电话时，最科学的开场白顺序是？A. 先问“说话方便吗？”，再自我介绍B. 先介绍职位，再问对方是否考虑C. 直呼其名 -> 自我介绍（姓名、公司）-> 说明专业领域 -> 询问是否方便D. 直接说“我是猎头，有个好职位推荐给你”

2. 介绍某个职位时，课程推荐的“六步法”模型中，第一步应介绍什么以抓住对方最现实的关切？A. 公司品牌和口碑B. 职位未来的发展前景C. 职位的薪水架构和范围D. 团队规模和老板背景

3. 当新候选人追问简历来源时，体现职业操守的标准回应是？A. 含糊其辞或编造一个来源B. 如实告知具体是哪位朋友C. 以“行规和职业操守”为由婉拒，并承诺对他推荐的人也会同样保密D. 反问他“你希望是谁推荐的呢？”

4. 获取候选人薪水细节时，课程强调的核心原则是？A. 问个大概范围就行，避免尴尬B. 问得越详细越清晰越好，尽可能量化C. 避免主动谈钱，等对方提出D. 让候选人自己写下所有细节发给您

5. 课程中提到，获取候选人跳槽的“内部动机”（Push Factor）时，一个有效的切入问题是？A. “你为什么要看外面的机会？”B. “你现在的公司内部最近有什么变化吗？”C. “你喜欢你现在的老板吗？”D. “你们公司今年的效益怎么样？”

6. 获取候选人跳槽的“外部动机”（Pull Factor）主要是为了了解什么？A. 家庭搬迁等个人原因B. 候选人对新机会、自身发展的期待和向往C. 竞争对手公司给出的具体条件D. 整体市场大环境的好坏

7. 如何做好公司和职位的“负面沟通”？A. 尽量隐瞒所有可能的负面信息B. 只讲优点，对缺点避而不谈C. 客观呈现，万物皆有两面性，引导候选人全面、辩证地看待D. 放大缺点以测试候选人的抗压能力

8. 用于“获取更新简历和推荐权”的邮件模板，其核心价值在于？A. 使沟通显得正式、专业B. 告诉候选人“接下来我会为你做什么”，让其有安全感、掌控感和被服务感C. 满足公司内部流程归档的要求D. 作为后续催促候选人进度的书面依据

9. 面试后跟进时，用什么方法可以最有效地量化候选人的意向变化并挖掘具体原因？A. 直接问“你还想去吗？”B. 使用“0-10分”意愿度打分法，并追问分数高低的具体原因C. 凭感觉猜测他的倾向D. 看他是否主动联系你

10. 进行Counter Offer风险防范沟通时，最经典的预设问题是？A. “你会接受这个Offer吗？”B. “如果签了Offer，提离职时老板要留你，你会怎么办？”C. “你和现在的老板关系好吗？”D. “提离职你会感到愧疚吗？”

11. 课程建议，在获取候选人职业发展意向时，可以询问“有没有从0-1，1-10，10-100的项目经验”，其主要目的是评估什么？A. 候选人的工作年限B. 候选人所在公司的规模C. 候选人对不同发展阶段项目的理解、定义和驾驭能力D. 候选人是否经常跳槽

12. 当候选人回答问题时，课程建议顾问要注意总结其成功/失败经验（如跳槽成功、涨薪被驳回），这主要是为了？A. 作为自己茶余饭后的谈资B. 作为可与其他候选人分享的宝贵“聊资”和价值服务C. 判断候选人是否在吹嘘自己D. 完善公司内部的案例库

13. 课程中提到“优秀的公司都是在丢盔卸甲中提着裤子不断奔跑”，用这句话进行负面沟通是为了传达什么观点？A. 这些公司管理混乱，不值得加入B. 发展快的公司必然存在问题，加入需谨慎C. 在快速发展和解决问题的过程中，个人能获得更多机会和成长D. 这是为公司的缺点找借口

14. 在询问候选人优势与不足时，课程建议可以问：“根据职位描述，如果你来做，会从哪些角度入手？”这主要是考核候选人的什么能力？A. 临场反应和口才B. 快速理解、重构和规划能力C. 对行业的熟悉程度D. 是否愿意拍马屁迎合

15. 获取候选人薪水时，除了月薪、年薪，还需要特别关注什么？A. 候选人的消费习惯B. 各种现金和非现金福利、期权/股票细节、年终奖发放规则C. 候选人的家庭收入情况D. 同行业其他公司的薪水水平

第三部分：进阶技巧与场景应对 (第26-40题)

1. 候选人期望薪水“翻倍”（Double），顾问首先应确认的关键信息是？A. 直接告诉他这个期望不现实B. 确认是年薪翻倍还是月薪翻倍C. 立刻向客户传达这个要求D. 质疑他是否值这个价钱

2. 对于期望“月薪翻倍”的候选人，需要特别评估什么因素？A. 他是不是在盲目自大B. 他原来的月薪基数，基数越大实现难度通常越高C. 客户公司是否非常有钱D. 市场上这个职位的顶薪是多少

3. 处理薪水翻倍请求时，顾问应保持的基本心态是？A. 尽可能帮助他分析实现的路径，如果不能则说明客观原因B. 直接拒绝以节省双方时间C. 让他自己去和客户HR谈判D. 大包大揽承诺一定办到

4. 在“小额薪水差距”沟通中，课程提到的经典策略“算细账”是指？A. 计算猎头费能否补贴给候选人B. 将月薪差额换算成税后日薪，引导候选人思考为这点钱放弃机会是否值得C. 详细计算候选人每月的开支D. 对比原公司和新公司的福利价格

5. 当流程中的候选人需要推荐“绿叶”人选时，一个有力的理由是？A. 这是客户的要求，我也没办法B. 帮你推荐“绿叶”，可以更好地衬托你，并让我们共同把控流程进度C. 其他猎头也在逼我找人D. 我的KPI压力很大，请帮帮忙

6. 如果候选人因级别问题最终不考虑，可以如何“以退为进”创造价值？A. 批评他眼高手低B. 尝试获取转介绍：“那你觉得哪位朋友可能适合这个级别的职位？”C. 立刻寻找另一个更高级别的职位推荐给他D. 结束沟通，不再联系

7. 课程中提到的“转介绍四大策略”是按照什么主线划分的？A. 候选人的职位高低B. 候选人所在的行业C. 候选人处于的不同联系阶段（新、流程中、被拒、久未联）D. 顾问的个人关系亲疏

8. 在请求转介绍前，顾问应先问自己三个问题，不包括以下哪一项？A. 心态平不平B. 脸皮厚不厚C. 话术熟不熟D. 信心足不足

9. 向候选人传递的“三类话术”以获取信任，不包括？A. 专业度B. 幽默度C. 信赖度D. 好感度

10. 课程中“经营人性”或“运营人性”在转介绍中具体指什么？A. 利用人性的弱点进行诱导B. 通过设计问题，引发候选人关于同事、朋友的情感与利益思考C. 和候选人进行私人感情投资D. 研究消费心理学

11. 当候选人说“内推的朋友可能比较忙或要避嫌”时，顾问可以如何顺势而为？A. 指责这位朋友不靠谱B. 放弃，认为没机会了C. 提供自己的联系方式，表示可以补位服务，并伺机寻求转介绍D. 要求候选人换一个朋友内推

12. 在判断候选人沟通质量时，如果他在约定时间未通话但事后主动道歉并重约，这说明了什么？A. 他不守信用，不可靠B. 他积极主动，有自我要求，是高质量候选人的表现C. 他忘记了，但人还不错D. 他其实不想聊，只是敷衍

13. 候选人能详细、坦诚地告知薪水结构和所有细节，通常说明了什么？A. 他比较傻，容易泄露信息B. 他对顾问有较高的信任度C. 他数学很好，善于计算D. 他极度迫切想跳槽

14. 在第一次电话结束时，询问候选人是否了解“接下来的步骤”并确认配合，核心目的是什么？A. 完成一个标准化的电话结尾流程B. 达成共识，提升候选人对流程和顾问专业度的尊重与认同C. 测试他是否认真在听D. 为后续如果出错找理由

15. 课程中提到“猎头的专业，其实就是猎头的内功心法”，其外在表现是？A. 能用复杂深奥的行业术语唬住候选人B. 用简单的问题，体现出丰富的经验和阅历C. 穿着打扮非常职业化D. 拥有海量的职位资源库

第四部分：综合应用与高阶思维 (第41-50题)

1. 课程中强调的“弹道原理”是指什么？A. 快速推荐简历的方法B. 根据候选人的一个回答，推断其思维模式，进而预判他对其他问题的看法或行为C. 像子弹一样精准地找到目标公司D. 谈判中步步紧逼的策略

2. 当候选人抱怨推荐的公司“太乱了”时，课程建议的逆向思维话术是？A. 承认确实很乱，但薪水高B. “你是第一个跟我说它乱的。不过，发展快的公司才会显得乱，这是不是也意味着机会更多？”C. 反驳他，说他的信息不准确D. 立刻换一家“不乱”的公司推荐

3. 课程认为，与任何候选人沟通时都应保持的根本态度是什么？A. 平等、真诚，发自内心希望对方好（哪怕这次不合作）B. 对资深者毕恭毕敬，对资浅者掌握主导C. 保持神秘感和专业距离感D. 完全以能否成单为导向

4. “候选人的跳槽欲望是被培养出来的”这句话启示我们，在前期沟通中应该注重什么？A. 强力推销，不断鼓吹职位好处B. 通过一系列的提问和引导，帮助候选人梳理现状、发现不足、看到新可能C. 等待候选人自己主动提出想看机会D. 只联系那些正在主动求职的人

5. 课程中提到“问候选人地点喜好”的价值，其背后的深层逻辑是？A. 只是完成一个信息搜集的步骤B. “将问题问干净，把事情做到底”，消除一切潜在的不确定性C. 判断候选人是否愿意出差D. 为匹配异地职位做准备

6. 当面对一个看似困难的大Case或高要求候选人时，课程认为首先应该做什么？A. 觉得自己搞不定，直接放弃B. 承认自己目前能力或认知不足，以空杯心态去学习和准备C. 模仿其他成功顾问的做法D. 先接下来，走一步看一步

7. 课程中提到的“PACERS”沟通模型（用于处理投诉等场景），其中“P”代表什么？A. Problem (问题)B. Pause (暂停/冷静)C. Plan (计划)D. Provide (提供方案)

8. 课程总结的“高端人选把控的24个话术重点”中，用于“第一通电话到简历推荐”阶段的数量最多，这说明了什么理念？A. 开头最重要，后面可以放松B. “事前风险控制”理念，把大量功夫做在前面C. 推荐简历是最难的一步D. 后面流程的话术不重要

9. 整个话术体系学习的根本目标，是帮助猎头建立什么？A. 一套可以照搬的、应对各种情况的“忽悠”话术库B. 一套系统、客观的人才识别、流程把控与长期关系经营体系，提升成单率与人脉质量C. 快速打电话、高频率沟通的流水线技能D. 应付上级或客户考核的表面工具

10. 课程反复强调的“道、法、术”关系中，认为最重要、最应优先学习的是什么？A. “术”，即具体的话术技巧B. “法”，即流程和方法论C. “道”，即背后的思维方式、价值观和心法D. 三者同时学习，没有先后

标准答案、考核点与意义