从猎头到教练:我学会了不再“筛选人”,而是“激发人”
九年前，当我作为猎头坐在面试桌的一侧时，我认为自己最核心的能力是“判断人”。我的工作流程高度结构化：分析职位需求，筛选匹配简历，通过层层面试评估候选人的经验、能力和是否符合要求。我的价值在于精准的匹配——把对的人，放到对的位置上。一年半前，当我转型为职场实现教练，面对一个个真实的、困惑的、渴望突破的职场人时，我才发现，过去那套思维彻底不够用了，甚至在某些时刻，是错的。第一阶段思维：猎头的“筛选逻辑”与“责任边界”
作为猎头，我的核心思维模型可以概括为“人岗匹配” 。这是一个相对线性和静态的过程：- 需求明确化：企业需要什么样的人？（技能、经验、文化适配）
- 人才评估：这个人是否具备这些要素？（通过履历、面试、测评判断）
这套思维高效、清晰、结果导向。它的潜在逻辑是：人是“要素”的集合，岗位是“要求”的清单，我的工作是完成一次精准的“要素对接”。在这种思维下，如果候选人面试失败或入职后表现不佳，归因往往是清晰的：“他/她不符合要求”、“能力有欠缺”、“文化不匹配”。问题似乎出在“人”这个客体上，我的责任止于找到并判断，至于对方为什么做不到或如何能做到，那不是我业务范畴内需要深究的问题。我就像一个精密仪器的采购员，只关心规格参数是否达标，而不太需要理解仪器内部的运行原理，或帮助它自我升级。思维裂缝：当“符合要求”不等于“能够做到”
我推荐过一位背景极其完美的候选人，他拥有顶尖学历、名企履历，面试中对所有专业问题对答如流。企业方非常满意，高薪录用。然而半年后，我却收到反馈：他无法有效带领团队，项目推进缓慢，与下属关系紧张。按照过去的逻辑，我会归结为“判断失误”或“他其实不具备管理能力”。但当我以教练的视角重新回顾，我开始问不同的问题：- 阻碍他的是缺乏某个具体技巧，还是深层的信念或恐惧？
- 比如，他是不是相信“必须自己做到完美才能要求他人”，因此不敢授权？
- 或者，他是否恐惧冲突，因此在面对团队分歧时选择回避？
这些问题，在“筛选思维”下是不会被提出的。筛选思维关注“是什么”（What）——他有没有这个能力？而新的思维开始关注“为什么”（Why）以及“如何激发”（How to enable）——他为什么无法发挥这个能力？如何帮助他突破障碍？第二阶段思维：教练的“激发逻辑”与“系统视角”
成为教练后，我的管理思维从“评判式”转向了“赋能式”。核心模型变成了“潜能激发系统”：- 探索现状与障碍：不止看表面的做不到，更深入挖掘背后的认知局限、情绪内耗、信念枷锁或环境制约。是一个内在的恐惧，一个错误的自我认知，还是一种低效的行为模式，在阻碍他？
- 共同构建解决方案：不再是我告诉他该怎么做，而是我们共同脑暴、测试、调整。我的角色是提供框架、工具（“术”）和镜子般的反馈，但行动的主体永远是他自己。
- 支持行动与内化：关注他如何将计划付诸实践，在遇到阻力时提供支持，帮助他将新的思维和行为模式内化为习惯。
最大的转变在于：我从一个站在终点的“裁判”，变成了一个陪跑并随时提供补给的“伙伴”。我不再只关心对方是否“符合我的标准”，而是好奇“他如何能突破自己的天花板”。责任边界从“交付一个合格人选”，扩展到“支持一个生命的成长历程”。两种思维在具体场景下的碰撞
场景 | 猎头思维（筛选式） | 教练思维（激发式） |
面对一个不敢争取晋升的员工 | “他缺乏进取心和领导自信，不适合担任管理职。” | “他内心对‘权威’有何看法？是否担心‘被评价’或‘破坏关系’？如何帮助他建立‘自我价值感’并练习勇敢表达？” |
面对一个转型屡屡受挫的资深人士 | “他的经验过于传统，无法匹配新领域的要求。” | “他有哪些可迁移的核心能力未被清晰提炼？他对新领域的认知有哪些盲区？如何帮他完成‘能力翻译’并建立新的学习网络？” |
面对一个总是拖延重要项目的管理者 | “他执行力差，时间管理能力不足。” | “拖延背后是害怕失败，还是追求完美？项目于他的深层意义是什么？如何帮他拆解恐惧、设定最小行动闭环？” |
给管理者和自我管理者的启示：从“管理行为”到“管理能量系统”
这种思维转变，不仅适用于专业教练，它适用于所有管理者，更适用于每一个进行自我管理的职场人。1.管理他人时，多问“为什么”，少下“是什么”的结论。当团队成员未能达到预期时，在判定“他能力不行”之前，先假设“他遇到了某种障碍”。通过倾听和提问，了解是资源问题、技能问题、信心问题，还是方向理解问题。管理的目的不是证明自己正确，而是帮助他人成功。当自己“做不到”时，不要急于给自己贴上“懒”、“笨”、“不自律”的标签。而是像教练一样好奇地问自己：“此刻，究竟是什么在阻碍我？是哪个想法让我感到恐惧？我需要什么样的支持或第一个小步骤？” 善待自己，是改变的开始。一个人的行为，是他内在认知、情感、信念和外在环境共同作用的产物。解决一个拖延问题，可能要从建立对任务的掌控感、处理对失败的焦虑、改善工作环境等多个维度入手。治标，更要探本。写在最后：从“用人做事”到“助人成事”
九年的猎头生涯，教会了我严谨和判断力，那是一份宝贵的财富。而一年半的教练之路，赋予了我更深的理解力和慈悲心，这是一次生命的扩容。前者让我擅长评估一副牌的好坏，后者让我热爱研究如何把一手已有的牌打出精彩。如果你也正从执行者迈向管理者，或者正在自我突破的路上感到困顿，不妨尝试引入一丝“教练思维”：放下评判的标尺，拿起好奇的探灯；减少武断的告知，增加真诚的提问。管理的最高境界，或许从来不是控制或筛选，而是看见、理解，然后激发——激发那个人内心本就存在，却尚未被照亮的力量。因为，真正的改变，永远只能从内部发生。而最好的引领，是为那束内在的光，轻轻擦亮灯罩。- - - END - - -
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