【猎头技能】之职位卖点提炼

在「买方市场」的人才竞争中，HR需要像营销一样，精准提炼并传播职位的卖点

在当今「买方市场」的人才竞争中，猎头/HR不能再像过去一样「王婆卖瓜」式地自说自话，而是需要像营销一样，精准地提炼并传播职位的「卖点」。这个模型以「王婆卖瓜」为引，生动地揭示了提炼职位卖点的五个核心步骤。

核心逻辑

这是最基础的层面，就像告诉顾客「瓜是什么」。对应到招聘，就是客观、清晰地描述岗位是做什么的。你需要明确地回答「职位是做啥的」以及「为啥要招这个职位」。

具体做法

• 明确岗位职责：清晰列出职位的主要职责和核心任务，避免使用模糊的词汇。
• 定义岗位价值：说明这个职位在团队或公司战略中的位置和重要性。例如，不仅仅是「负责市场拓展」，而是「作为XX行业首批BD，验证并放大这条新业务线的市场空间」。
• 描绘理想人才：明确「为啥人选合适」，即目标候选人的画像，包括所需的技能、经验和特质。

核心逻辑

从「瓜很好」转向「吃瓜好」，即从描述产品特点转向阐述能给用户带来的利益。对应到招聘，就是从「公司需要你这样的人才」转向「选择我们，你能获得什么」。

具体做法

• 梳理匹配点：梳理职位和人选的匹配点，将岗位特点转化为对候选人的具体利益。
• 突出收益：强调「人选能获得什么」，例如职业发展、能力提升、资源积累。
• 使用FABE法则：

F (Feature) 特点：职位本身的特点是什么。

A (Advantage) 优点：相对于其他职位/公司的优点是什么。

B (Benefit) 利益：给候选人带来的好处是什么。

E (Evidence) 佐证：相关的证据是什么。

核心逻辑

从「瓜很好」升级到「瓜第一」，即通过横向对比，凸显差异化优势。对应到招聘，就是思考「凭什么是你？」。

具体做法

• 薪酬优势：薪资是否高于行业平均水平？是否有明确的调薪机制和期权、分红等长期激励？
• 晋升优势：晋升通道是否清晰、快速？是否有「1年可晋升主管，3年可带队管理」的明确承诺？
• 团队与领导：职位+1、+2风格和特点是什么？是授权型还是指导型？团队氛围是「精英文化」还是「家庭式」？
• 公司文化：公司文化、氛围、风格和理念是什么？是扁平化管理、鼓励创新，还是稳健务实？
• 平台优势：公司所处的行业地位、品牌影响力、业务增长速度等，这些都是候选人职业发展的「背书」。

核心逻辑

深入「为啥好」，从源头上重新定义「瓜」的价值标准。对应到招聘，就是打破候选人对职位的传统认知，重塑其价值。

具体做法

• 职位分析：将职位拆解为核心关键词、非核心关键词和附加关键词。

核心 最能体现该职位价值和吸引力的要素（如「0-1搭建」「核心决策层」「千万级项目」）。

门槛 必须满足的入门条件（如「XX年经验」「XX技能」）。

加分 锦上添花的亮点（如「期权」「弹性工作」「海外团建」）。

• 故事化呈现：将抽象的卖点转化为具体的故事或场景，让候选人「代入进去」。例如，不写「负责用户增长」，而是写「你主导的A/B测试，将注册转化率提升了20%，直接影响了公司下个季度的战略方向」。
• 重新定义「好」的标准：如果公司无法提供行业最高薪，可以强调「成长速度最快」「项目最具挑战性」或「文化最自由」，从而在候选人心智中建立新的价值标尺。

核心逻辑

超越产品本身，上升到情感、态度和精神层面，与用户产生共鸣。对应到招聘，就是用一个「金字招牌」式的总结，瞬间抓住候选人的心。

具体做法

• 一句话讲明白公司：用最精炼、最有力量的语言概括公司的核心价值或使命。例如，不是「我们是一家科技公司」，而是「我们致力于用AI重塑医疗，让每个人都能享有平等的健康权」。
• 三句话讲清楚职位：将上述所有提炼的精华，浓缩成三句话：

你是谁？ 公司定位与平台价值

我们找谁？ 职位的核心价值与挑战

你为何而来？ 候选人能获得的独特收益与情感共鸣

• 打造情感纽带：将职位卖点与候选人的个人价值观、职业理想联系起来。例如，强调「参与一个改变世界的项目」「成为行业规则的制定者」或「与一群志同道合的伙伴共同成长」。

通过这五个层次的递进式提炼，你就能将一个普通的职位，包装成一个极具吸引力的「产品」，从而在激烈的「人才争夺战」中脱颖而出。

我是齐思诺，专注于AI+行业研究与人才寻访实践分享。

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