当猎头在市场上找人时，我们关心的是“这个人值多少钱、怎么给？”
当拟IPO企业在合规维度审视这些问题时，同一份期权协议可能意味着截然不同的东西。这个差异，正在成为出海猎头和拟上市企业共同面对的新考题。
一、“完美候选人”为何引爆IPO
2022年5月，陈浩通过猎头渠道入职小红书，担任商业化华南直销负责人。当时他的年薪总包约150万，其中近50万为期权，分四年行使。从猎头视角看，这是非常典型的互联网中高层薪酬结构——现金与期权组合，期权是薪酬总包的有机组成部分。
2023年12月，距首批期权行权期（入职满两年）还有5个月，小红书以“不胜任工作”为由将其解雇，离职证明标注“汰换”字样。随后两年，陈浩发起两场诉讼：违法解除劳动合同案胜诉，获赔约19万元；期权损失赔偿案经二审调解，获赔约66万元。两案合计超过85万元。
这本应是一起普通的劳动纠纷。真正让它从小圈子事件变成IPO级风波的，是陈浩的举报策略。
二、狙击手抓到了什么命门？
2026年6月中旬，市场传出小红书拟于6月底以保密形式向港交所递交IPO申请，估值约310亿至500亿美元。6月28日，陈浩向港交所上市部、香港证监会发送实名投诉邮件；7月7日，进一步在中国证监会完成线上实名举报。
举报的核心逻辑并不复杂：
在劳动诉讼中，小红书主张境内运营主体与境外期权授予主体“无投资、无控制关联”，期权纠纷应去香港仲裁。
但在VIE架构上市中，小红书必须证明境外主体通过协议控制境内实体，以实现财务报表合并。
同一对主体，在法庭上说“没关系”，在招股书上说“我们控制着”。
这恰恰是猎头在高端候选人背调中经常遇到的“口径冲突”问题——企业对同一件事在不同场景下给出不同解释，背后往往是法律策略与合规披露之间的张力。而港交所对VIE架构的核心要求正是“控制关系披露清晰、无重大不一致”。
三、非个案：系统性用工风险的警示
陈浩并非孤例。据他透露，自维权以来已有约40至50名前同事联系他，情况高度相似——都是在期权即将进入归属期时被解除劳动关系或被调岗、施压。
2026年7月28日，又一名前员工姜东公开披露其期权纠纷。姜东自述2018年入职小红书，持有86万股期权，2020年8月25日（距首批期权归属仅差8天）被解除劳动合同。不过，知情人士回应称，姜东的劳动纠纷经仲裁、一审、二审、再审，法院认定公司合法解除劳动合同；期权纠纷一审、二审均驳回其全部请求。
两案判决结果截然不同——这恰恰说明司法对于期权纠纷的认定并未“一刀切”，而是严格依据个案事实和证据。但多名前员工在行权节点前后离职的事实，确实可能成为监管评估企业治理和内控体系的考量因素。
四、猎头视角的三点看法
1、期权从“激励工具”变成了“合规地雷”
广州中院在陈浩案中认定，境外VIE架构下的期权属于劳动报酬，境内法院有管辖权。这是国内首例穿透VIE架构、承认期权薪酬属性的生效判例。
对猎头而言，这意味着在为拟上市企业推荐高管时，需要更加关注候选人手中期权的授予主体、归属条件、离职条款等细节——这些条款不再只是“薪酬谈判”的技术问题，而是可能影响企业上市进程的合规变量。
2、员工关系管理进入“信披敏感期”
陈浩案揭示了拟上市企业的一个软肋：劳动纠纷的杀伤力不在于赔偿金额，而在于它暴露的内控瑕疵。85万的赔偿对小红书微不足道，但“VIE口径不一致”一旦被监管关注，IPO时间表可能因此推后。
猎头在服务拟上市企业时，应关注企业在关键时间节点（如期权行权期前）的人员变动是否有系统性风险；同时，对候选人做背景调查时，也需更审慎地核实在前公司的离职原因和期权处理情况。
3、“善意沟通”远胜“对抗策略”
回溯事件始末，小红书在陈浩被解雇时HR明确表示“没有期权这个东西”，在诉讼中坚持“境内外无关联”抗辩——这些在法律上或许是合理的诉讼策略，但从人才管理和声誉维护的角度看，后果是激化矛盾、推动举报升级。
猎头行业有一条经验：员工期权争议中，最昂贵的不是赔偿金额，而是员工带着证据在IPO窗口期“翻旧账”。如果企业在早期能建立更透明的期权沟通机制、更温和的离职协商流程，许多争议本可避免。
截至2026年7月底，小红书官方仅回应称“目前流传的IPO相关信息均不属实”，未就VIE架构矛盾、批量裁员等指控作具体说明。港交所是否启动专项问询、小红书IPO是否会因此延期，仍有待观察。
这个案例带来的是：在拟上市企业的人才管理棋盘上，每一份期权协议、每一次离职沟通、每一份法庭答辩词，都可能成为IPO审核中的关键证据。 这不是“能不能打赢官司”的问题，而是“能不能经得起上市合规放大镜审视”的问题。
注：本文基于公开信息撰写，不构成投资或法律或人才猎聘建议。案例涉及司法程序，部分案件仍在进展中，应以法院最终裁判为准。
