我是一名看起来完全不像猎头的顶级猎头
我有轻微社恐，不擅长社交，在社交的前5秒经常很尴尬，不知道说什么
我几乎不会给候选人打电话，一个星期最多主动打2通电话
我是四大HR战略咨询出身，从来没做过销售岗位，从纯粹销售角度而言，我的电话销售技巧一般
我不混高端圈层，也没有广泛的人脉资源
我的成功秘诀，简单到用一句话就可以形容：我能帮助中高端人才职场成功
说明下，本篇文章的成功经验，既适合猎头，也适合甲方HR高招，逻辑一样
我判断一个猎头订单是否优质的唯一标准：是否有助于候选人职业发展，所有不利于候选人职业发展的岗位，哪怕订单来自头部大厂，在我这里也是非优质订单
我判断一个订单是否优质的标准特别简单
按照甲方的要求，这个订单能够给满足甲方要求的高潜候选人，带去什么样的职业发展帮助？我从不怕甲方要求高，只怕对候选人职业发展没有助力
如果职业发展助力，是最高等级的人生自由、财富自由、职场自由，那这个订单就是特优质订单+，哪怕是一家创业公司想挖全球最顶级大牛，也是毫无难度
如果职业发展助力，是跨越式成长，那订单就是有特优质订单，基本100%快速关单
如果职业发展助力，是价值跃迁等级，那就是优质订单+，关单就是时间问题
如果职业发展助力，是大幅度延长职业生涯，那就是优质订单，候选人只要不是特别少，在人群里筛选，一定可以关单，但是候选人数量很少，那关单概率就几何级下降
如果连最低等级延长职业生涯都做不到，那订单就是非优质订单，进入猎头“概率单”领域，所有做“概率单”的猎头，不管你是顶级猎头、资深猎头、高级猎头、初级猎头、小白猎头，大家都处于同一起跑线，能力越强的猎头越吃亏，优势完全无法发挥，一般猎头上限30万，特别厉害的猎头上限80万
2026年，优质订单评审能力，是一项特别重要的能力，而优质订单评审的最重要组成部分，是这个订单是否有利于候选人的职业发展
而顶级猎头的一个标志是，他/她能够慧眼识金，在非优质订单中，识别出特优质/优质订单，去改变订单的性质，这是最顶级猎头的能力
我和候选人沟通时，全部围绕候选人的职业发展为中心，真诚的希望候选人能够职场成功，所以我和候选人沟通成功率无限接近100%
和中高端人才沟通，又简单又复杂
取决于猎头是以简单的方式沟通，还是以复杂的方式沟通
如果猎头以销售方式和候选人沟通，那就特别复杂
如果猎头以候选人职业发展为中心沟通，那就特别简单
中高端候选人在求职时，其实最关注的事情其实就3个
1：他在甲方为什么一定能够成功，涉及3个方面
（1）甲方现在在业务、商业、战略上面临的困境&机遇是什么？困境&机遇的系统解决方案和闭环逻辑是什么？他是不是能够解决甲方的困境&机遇？
（2）在这家企业决定候选人把事情做成功的要素有几个？为什么候选人在这家企业一定能够成功的逻辑是什么？
（3）从候选人长远职业发展角度而言，为什么这份工作能够保证候选人，成功是成功，失败是成功，越成功越成功，越失败越成功？
2：他在这家公司能够landing落地的因素有哪些？风险有哪些？是如何帮候选人系统性排除风险的？
3：他在这家公司，从职业生涯的角度，能够收获什么好处，按照好处的等级分为6级，分别是人生自由、跨越式发展、价值跃迁、职业延续、薪酬福利、安全风险，价值等级越高，说服候选人的可能性越大
当猎头以候选人终身职业规划发展为中心和中高端人才进行交流时，一切就变得很简单，所有销售技巧通通都变得可有可无，只有中高端人才接触流程还有用，其他销售沟通技巧都没有任何价值
因为我帮助很多候选人成功，所以他们愿意给我转介绍，愿意给我提供行业深度信息，愿意为我提供资源链接，所以我冰山下Mapping寻访很简单
2026年，猎头订单大概有70%的订单属于“骨头单”，骨头单分为寻访型骨头单、沟通型骨头单、寻访+沟通双重骨头单、20%的订单属于高端订单，10%订单属于常规订单
起码70%的订单，猎聘网等常规寻访渠道，价值越来越低
冰山下Mapping寻访的价值越来越高
冰山下Mapping寻访要回答一个根本性问题：候选人为什么要给猎头转介绍？为什么要将周边的同事、同学、朋友的信息告诉猎头？为什么要将行业/公司深度信息告诉猎头？为什么自己及周边朋友找工作第一个就会想起XX猎头？
例如猎头要冰山下Mapping寻访豆包团队的XX员工，这个人在传统招聘网站上完全没有信息，猎头想拿到XX的深度信息很难，但是对于和XX处于同一团队的员工而言，简单至极
问题关键就在于：知道XX信息的那个人，为什么要告诉猎头
候选人愿意给猎头转介绍，愿意把深度信息告知
是因为猎头能够给他们带去深远的职业价值
是因为通过这些职业价值，候选人判断猎头是专业的，有价值的，而非电话销售员，给他们的朋友带去麻烦
是因为猎头和候选人之间形成了信任关系
所以对于能够给候选人带去深远价值的猎头，Mapping是如此简单
猎头有3套Mapping逻辑
一套是建立在销售技巧基础上的Mapping逻辑，已经彻底“此路不通”
一套是建立在社交+情绪价值基础上的Mapping逻辑，要求有特别强的社交+情绪价值提供能力，这种能力属于天赋能力，会就会，不会永远不会
一套是建立在职业导师基础上的Mapping逻辑，掌握此套逻辑冰山下的Mapping寻访易如反掌，冰山下Mapping寻访能力会不断提升
因为我擅长深度挖掘企业对候选人职业发展的深远价值，所以我能够交付其他猎头交付不了骨头单+中高端大单，所以当甲方HR无法关单时，第一个就会找我，所以我有做不完的订单，这些订单在他人眼里是非优质订单，在我眼里是优质/特优质订单
目前市面上如果所有订单是100%
那么大概30%属于纯粹的“垃圾订单”，只要做这种订单，不管什么级别的猎头，业绩都会很差，上限40万
30%订单虽然不是“垃圾订单”，只是在传统猎头评判体系中，也属于“非优质订单”，但是只要对甲方深度背调，是可以转化为优质订单的
35%的订单看起来不好不坏，假如打分是75分，是可以成为转换为特优质订单的
5%属于一眼看上去就是优质订单，这部分订单订单竞争特别激烈，甚至甲方HR一边把订单放给猎头，一边内部自己也在做单
我其实最大的能力之一就是，从源头上转换订单性质，快速识别那30%垃圾订单的能力，将30%非优质订单订单转化为优质/特优质订单的能力，将35%一般性优质订单转化为特优质订单的能力
反而一眼看上去就是最优质订单的岗位，我碰都不碰，因为当所有人都知道那是好订单之时，这个订单就会变成不那么好的订单，甚至变成差订单
具备将非优质订单转化为优质/特优质订单能力，猎头就会有根本做不完的“优质/特优质订单”
而这个能力的关键在于，能够从候选人视角，从候选人职业发展视角，重新审视订单/岗位对候选人职业发展的价值，而非用传统手段对订单的优质程度进行评审
因为我以候选人深度职业发展为中心进行沟通，所以到谈薪-offer环节，我推荐的候选人谈薪谈崩、拒offer的概率极低，我永远将谈薪-offer的预防放在事前，而非事后
今年，猎头在谈薪-offer环节出问题的概率越来越大，我甚至见过一个猎头，13个offer，12个在谈薪-offer环节谈崩了，谈薪-offer环节出问题，有几个可能性
1：甲方有诚意，但是双方在薪酬上有差距，这个差距无法弥补
2：甲方没有诚意，刻意压低候选人薪酬
3：候选人对薪酬还算满意，但是对未知的landing风险担忧远胜于加薪涨幅
4：候选人最关注的问题，会深刻影响候选人职业发展的问题，甲方完全没有提及，导致候选人在offer环节拒offer，这个在高端人选中特别普遍
解决谈薪-offer中可能出现的问题，千万不能等到谈薪谈崩了，候选人拒offer时再去解决，基本上是解决不了的，而是要在推荐前，或者面试中去解决
解决谈薪-offer问题的核心在于，从候选人职业发展视角出发，降低薪酬在候选人最终决策逻辑中的地位
举个例子，有个大厂的技术专家，年薪130万，手里有2个offer，一个是私募量化的offer，160万，一哥offer是某知名外资企业的80万
正常他肯定会选择私募量化的160万，但是我就有办法让他选择某知名外资企业的80万，因为从职业规划发展角度而言，私募量化那条路虽然短期高薪，但是通往绝路，而知名外资企业那条路看起来薪酬只有50%，但是通往了解决45岁危机，大幅度延续职业生涯那条路
一候选人职业发展为中心，谈薪-offer的问题就很容易解决
职业导师能力才是顶级猎头的原始底色，顶级猎头需要将中高级人才职业导师能力和高端猎头SOP技能融合
职业导师能力才是顶级猎头的最原始底色，顶级猎头需要将中高级人才职业导师能力和高端猎头SOP技能融合，真诚的帮助中高端人才，在职场上取得职业成功，真诚的带着一颗帮助候选人成功的心态去做猎头，所以我和候选人交流时，候选人能够感受到我的真心，而非一颗急迫的销售心态，我永远不会为了短期利益，去隐瞒信息，劝说候选人去一家可能让他职业生涯倒退的企业
我将顶级猎头需要的职业导师能力和高端猎头SOP技能进行糅合，细化为12个领域的45种能力，如下图
