猎头机构Hunt Scanlon在今年发布的报告中指出，全球高管猎头市场2025年整体规模下降了约8%，其中科技和金融行业的猎头需求萎缩最为明显。国内方面，某头部招聘平台在2025年雇主调研报告中提到，参与调研的企业中，有超过40%表示“正在减少对猎头渠道的依赖”，转而加大内推和自有渠道的投入。
再来看具体企业。字节跳动在2025年下半年开始大幅收缩猎头采购，将大量中层岗位转入内推和内部活水，猎头预算同比缩减近一半，这是其HR团队在行业论坛上公开分享的信息。另一家新能源车企理想汽车，此前在HR负责人公开采访中也提到，公司已将猎头使用集中在核心稀缺技术岗位，通用岗位全部走自有渠道。
这些不是孤例，背后的逻辑是：越来越多企业在用数据复盘时发现，猎头渠道的性价比正在下降。
有HR团队对过去两年猎头入职数据做过复盘，结果很能说明问题——部分企业猎头渠道入职员工的6个月主动留存率，比内推渠道低了近20个百分点。与此同时，猎头推荐简历与HR通过招聘平台主动搜到的简历，重合度已超过40%。也就是说，猎头曾经最核心的竞争力“独家人才库”，正在被招聘平台的算法和职场社交网络瓦解。
当渠道价值相对下降，而服务费仍然占招聘预算大头时，预算的重新分配就是必然。
但这不代表猎头不重要了。恰恰相反，能提供真正深度服务的猎头公司，在这个阶段反而会拿到更强的议价能力。关键在于，企业需要建立一套精细化的采购逻辑。
第一步，对岗位做梯队分级
按稀缺度、紧急度和保密需求，把岗位分成三个梯队。第一梯队是总监级以上、行业极度稀缺、需要保密招聘的核心岗，这些仍然依赖猎头的深度寻访能力。第二梯队是中层管理和专业序列岗，优先走内推和自有渠道。第三梯队是基础岗和批量招聘岗，完全交给招聘平台、校招和RPO。
一家制造型企业在实施这个分级后，猎头使用岗位从37个缩减到6个，年度猎头费下降55%，核心岗位的到岗周期没有拉长。
第二步，重构供应商合作条款
“入职即付全款”的模式，本质上是把候选人质量风险全部转移给甲方。现在越来越多的企业开始推行效果对赌型条款：服务费与保证期强挂钩，入职满6个月付全款，不满1个月只付30%，1到3个月付50%。更进一步，要求猎头提供候选人在上家公司的深度背调报告，若报告未披露的关键负面信息导致离职，猎头需退还全部费用。
这类条款一开始会有阻力，但真正有专业自信的猎头公司反而愿意接受，因为这也是他们和低水平同行拉开差距的机会。
第三步，把省下的钱精准投到内推体系
内推的价值不只是省钱。内推入职的员工，因为推荐人的天然背书和入职后的社交纽带，留存率普遍更高。但内推奖金不能拍脑袋定，需要与岗位稀缺度挂钩，并实行分期发放——入职发50%，转正发50%。同时必须建立响应时效，HR需在24小时内完成内推简历初筛反馈，否则推荐人的积极性会快速衰减。有企业将内推响应速度纳入HR绩效考核后，内推渠道占比在半年内从18%提升到了41%。
这轮猎头预算调整，本质上是一次招聘渠道的“供给侧改革”。企业需要的，不是“帮我找到人”，而是“帮我找对人、留住人”。能提供人才地图、薪酬对标、深度背调这些增值服务的猎头公司，不仅不会被削减预算，反而会成为战略合作伙伴。那些还在靠信息不对称赚钱的，确实需要重新思考自己的价值了。
