这是很久以前的一篇文章，整理了一下，重新发出来，作为《职场点点点》的开篇之作吧。喜欢就点个赞，顺便点个关注和“在看”。
如果问HR六大模块中，哪个模块HR经理的工作压力最大？相信超过八成的回答是“招聘”，“人难招”已成为HRM们的口头禅。51job首页上招聘企业的LOGO令人眼花缭乱，“坑求萝卜”的信息每天都充斥大大小小各种各样的微信群、QQ群，年薪20万以上的招聘经理比比皆是……而作为HRBP，招聘是常规工作职能，快速有效地为业务部门提供合适的人员，直接体现其专业技能。如何做到这一点？优秀HRBP的答案是：像资深猎头一样做招聘。
1、精准的需求分析，奠定成功招聘的坚实基础
俗话说：磨刀不误砍柴工，在招聘需求提出之前，HRBP必须非常清楚了解企业或业务部门究竟需要什么样的人，扎实做好需求分析。
需求分析至少应该包含两层含义：
一是结合企业或部门的整体环境，分析人员的个性特质需求，确定企业或部门需要什么类型、什么风格的人。
正所谓“不是一家人，不进一家门”，很多企业或部门在长期的经营管理实践中，已经形成相对固定并自成体系的用人理念，在招聘新人时，会在无形之中将应聘人员的特质与企业或部门的用人理念进行比对，尽力寻找更接近、更相似甚至雷同的人。
对人员个性特质需求方面的分析主要基于对企业或部门的了解，在这一点上，HRBP比资深猎头更有优势，他们身在企业，更熟悉企业在行业中的地位、成长历程及发展状况、企业或部门的长期与短期目标、组织架构、企业文化，等等，这些信息隐含着企业的人才理念和用人标准，直接影响企业或部门对所需求人员在价值观、性格特征、工作风格以及文化适应性等方面的判断。
二是结合企业或部门的业务战略，分析人员的胜任素质需求，确定企业或部门需要具备什么素质和能力的人。HRBP要与企业或业务部门负责人深入沟通，了解他们的真实想法，帮助他们厘清思路，共同梳理组织架构，盘点现有人力资源，根据业务发展状况提出岗位设置计划，真正做到“因事设岗”。还要深入了解岗位的主要职责、关键工作目标、汇报关系、薪酬福利结构、绩效考核标准、未来发展通路，以及工作环境、资历要求、到岗时间，等等，确定所需人员的胜任素质模型，编制岗位说明书。
此外，优秀的HRBP会不定期、有针对性地关注和收集各大人才网站、人才市场发布的岗位名称及任职资格信息，并与本企业或部门现有人员情况作对比分析，在充分沟通的基础上修订或完善现有以及拟招聘人员的岗位说明书和任职资格，致力于人员与岗位的有效匹配，促进招聘需求更明确、更具体。
需求分析是成功招聘的基础，是解决招聘方向和目标的问题，没有或者不明确招聘的方向和目标，无论多么资深的猎头、多么优秀的HRBP，都不太可能快速找到合适的人。
2、强大的人才资源库，大海里也能捞起绣花针
合适的人才在哪里？答案是：在学校里，在其他企业里，在简历库里，在人脉资源网络里。不熟悉人才供应渠道、不懂得积累人脉网络、不善于建立人才资源库的猎头，一定不是资深猎头，也难以成为优秀的HRBP——“人难招”就是显而易见的。合适的人才不会像菜市场的萝卜白菜一般随处可见，需要用一颗敏感而热爱的心去不断发现、总结和积累。
用心经营，高等院校就是天然并且优质的人才资源库。优秀的HRBP会密切关注每年的高校毕业生情况，了解就业趋势，收集与本企业或部门业务领域相关的各种资讯，分析并掌握未来人才梯队的职业心态；会与各高校就业指导中心保持友好沟通，抽时间参与各类就业指导培训，不定期邀请相关专业的老师和学生前来企业参观、实践，树立企业在学生心目中的良好形象，建立稳固的高校毕业生人才供应渠道，一旦有了合适的“坑”，会更加快速找到合适的“萝卜”。
人才网站是当前最常规的招聘渠道，拥有海量简历是这类网站的最大优势。优秀的HRBP会充分发挥人才网站里简历丰富并且集中的特点，通过在网站发布岗位信息收集简历，分析和整理之后，分门别类建立适合本企业或部门业务的“专属人才资源库”。对简历的分析和整理要严谨细致，善于提取关键信息，简历的保存要格式统一、规范，建立适应自己搜索风格的关键词索引，便于查找。“专属人才资源库” 建立之后，并不是一劳永逸，优秀的HRBP会不断维护，随时补充简历信息，更新简历数量，调整简历分类，并会与部分稀缺岗位或优质简历的所有者建立和保持联系，随时关注其动态，便于本企业或部门的招聘需求确认之后，能够快速有效找到可能合适的候选人。
除了通过招聘网站渠道来建立人才资源库之外，HRBP会有目标、有选择地搭建和维护自己的人脉，通过强大而稳定的人脉资源网络快速找到适合的人选。人脉资源网络的显著特点是分布广、类型多、综合素质高，需要用心搭建并有效维护。优秀的HRBP会努力学习与本企业或部门业务相关的各种专业知识，广泛阅读各类资讯，提升自己的软实力，以便遇到潜在候选人时能够找到共同的话题；他们会活跃在各种专业论坛、微信群、QQ群等等，积极参加各种形式的线上、线下活动，致力于宣传企业形象，吸引潜在的候选人；他们会用自己的专业、坦诚、正直、热情，主动或者经朋友推荐而结识各种高素质、高层次人才，并与这些人才保持长期而友好的沟通，便于企业或部门的招聘需求出现时会有人乐于自荐或推荐。
3、高超的面试技巧，慧眼方能识真金
《西游记》里，孙悟空在太上老君的八卦炉里经七七四十九天煅烧，最终炼成火眼金睛，能一眼识别妖魔鬼怪。这段神话故事揭示的真理是：有慧眼才能识真金。“看人不走眼”是优秀HRBP的必备技能和制胜法门，能够从海量人才资源库中找出最合适的那一个，依靠的不仅仅是运气，更多的是面试技巧。
面试从与候选人的电话预约开始，真诚、尊重、条理性、简洁清晰，是电话预约的核心要素。拿起电话之前，HRBP必须已经完成对候选人信息的初步了解，已经构思好最佳的通话时间、内容和方式，决不是抓起电话贸然就拨。
电话预约需要向候选人传递出信息是：我们是一家什么样的公司、有什么样的产品和团队、我们在招聘什么样的岗位、从哪里知道您的信息、我们希望能与您在合适的时间和地点进行深入交流，以增强您和企业之间更进一步的了解；我们期待能够有机会为您提供另一个发挥才智的平台，也期待您能够在新的平台上实现自我……
优秀的HRBP能够在电话接通的短时间内，就将自己的真诚以及对对方的尊重传递出去，形成共同的心理频率，增进彼此互动，化解陌生感和距离感，并最终能够达成预约目的。
面试过程是优秀HRBP真正的挑战。望、闻、问、切是从实践中提炼出的中医诊断方法，其本质从是多方面出发，客观详尽地了解真相，发掘真实信息。面对面的沟通是最有效的沟通，在与候选人面对面的交流中，HRBP需要充分应用望、闻、问、切的技能，练就自己的“火眼金睛”，达到拨开云雾见天日的目的。
“望”的本质是观察。面试如相亲，尽管不提倡“以貌取人”，但无论是多么资深的猎头，还是多么优秀的HRBP，都很难与“对不上眼”的候选人“擦出爱的火花”。一个人的体态外貌、服饰搭配、行为举止等信息，会不同程度地显露出候选人与岗位需求是否匹配，一个办事干练的形象很难与衣衫不整的候选人联系在一起；坐立不安和心神不宁是自信不足的表现；白里透红要比一脸菜色看起来更健康；心态积极健康的人大多稳重从容；行动大大咧咧者往往粗心大意。资深猎头或优秀的HRBP能够在三分钟内判断候选人是否适合岗位需求，“望”所起到的作用占到六成以上。
“闻”注重的是倾听。所谓“说话听音，锣鼓听声”，在面试交谈中，优秀的HRBP所倾听的关注点，一是声音本身，二是候选人所表达的内容。前者包括候选人的语音、语调、语速、吐词，等等。一般情况下，语速、语调低缓而有力、表达简洁有序的人会更加沉稳，言词强烈刚直、语意缺少回旋余地者更显激进；声音嘶哑、吐词含混不清的人从事销售工作会很有挑战，字正腔圆、中气十足者更易于胜任培训讲师。后者包括真实性、逻辑性和条理性。内容的真实性可以判断候选人的阅历和学识是否满足岗位需求，陈述的逻辑性和条理性可以确认候选人的逻辑思维能力和表达习惯。此外，“闻”也要讲究技巧，注意态度和缓，以静制动，该认可时予以肯定，有疑问时循循善诱。
“问”强调问有所得。“问”最能体现面试技巧，HRBP能否做到“拨开云雾见天日，吹尽黄沙始得金”，功夫全在“问”。问的目的是“闻”，同时兼顾“望”，通过望、闻、问的有机组合，最大限度地获取候选人与岗位需求之间的匹配性。问的关键在于针对性和有效性，HRBP需要十分清楚该问什么，该如何问，以及该如何判断是否答非所问。问的内容围绕岗位需求而展开，包括候选人的既往工作经历、主要职责、工作成果、求职动机，以及知识结构、主要技能、个性品质、社会关系等等。问的常见方式有开放式、封闭式、结构式和混合式。无论哪种，都要求HRBP言词诚恳、详略得当、循序渐进。问的精要在于“了解背景，关注行为，跟踪结果，挖掘动机，透过现象看本质”，优秀的HRBP善于通过探究候选人针对某一事件的背景、目标、行为及结果的描述，来判断其所提供信息的真实性，确定是否答非所问，并能够结合其对过去某一行为的描述，预测他未来可能产生的行为及结果。
“切”是综合评断。在经过望、闻、问之后，HRBP已经对候选人有了相对详尽而深入的了解，最后要做的是综合评判。如果遇到的是成熟度高、应变能力和表达能力都很强的高管人才，其甄选难度高，需要站在更高的视角并结合环境因素，从深层次去分析、辨别和评判其素质与能力。“切”所需要关注的重点包括匹配性、价值点、个人偏好、本质性等五个方面。
匹配性强调“不求最好，但求合适”。招聘是为了寻找与企业、团队、职位相匹配的人才，除了学历、技能、经验的匹配之外，更多是发展目标、价值观、思维方式、沟通风格等方面的匹配。另外，招聘用人的一个重要目标，是使团队成员在能力、经验、性格、年龄、性别、专业、思维模式等方面的结构达到最优化，因此，企业真正所需的人才，可能不是最优秀的，而是最适合的。
价值点是强调“关注优势，用人所长”。招聘注重的是候选人能够给企业带来的价值，特别是一些关键能力或天赋，可以解决企业面临的问题，推动战略的实现。只要候选人能够给企业带来最需要的价值，哪怕能力略有不足，可由团队其他成员来弥补，这就是关注优势，用人所长。
个人偏好关注“思维惯性”。候选人在其成长历程及某些关键事件中的所思所想、所做所得，以及对某些重要事项的排序，都体现着他的价值观、偏好以及思维惯性。比如，在遇到几件无法同时处理的重要事情时，他选择先做什么后做什么？在描述某件重要事情时，他先说哪点后说哪点？等等。这些是其潜意识里根深蒂固、潜移默化的价值判断，是其惯有的思维方式，当他再次遇到类似情形时，也会遵照同样的排序。
本质性强调“透过现象把握本质”。HRBP要判断候选人在面试中所展示的内容是否反映了深层次问题、隐形因素与潜在危机。比如，当某位候选人认为自己的宏观思考能力很强，过于强调自己能够完美地制定公司发展规划、发现问题的能力也很强时，HRB需要考虑他的执行能力与解决问题的能力如何？制定规划的有效性如何？
人性的评判重点是“剖析如何做人”。对候选人的分析评判，不仅要从理性和做事的角度，更要从人性的角度，包括个人利益、在各方关系中的价值与影响力、情感偏好等等。很多问题都不是从理性思维考虑的，必须从感性层面来解决。不管候选人是应聘公司董事长、总经理，还是清洁工、保安员，他们首先都是“人”，其次才是职位、职责等附加的东西。因此，从“人性”的角度出发，剖析他们如何把“人”做好，比他们如何履行好岗位职责更重要。
4、完善的背景调查，为成功招聘保驾护航
背景调查的定义，指通过候选人提供的工作履历、证书证件等来搜集资料，核实其所提供信息的真实性。背景调查是证明候选人资历与能力是否真实的有效方法，特别是一些关键和重要岗位的候选人，背景调查十分重要而且非常必须。当然，背景调查是一柄双刃剑，如果操作不当，很可能会给企业和候选人同时带来麻烦或伤害，这是双方都不希望看到的。因此，擅长对候选人做深入而有效的背景调查，是资深猎头的基本素质，也是HRBP的必备技能。
做背景调查需要取得候选人的书面授权。书面授权的方式一般有两种：一种是在企业的应聘资料登记表中注明“本人***申明所提供的包括证书证件、工作履历及职能在内的所有个人信息均真实可信，同意接受贵公司以各种方式对本人所提供的所有个人信息进行核实。”候选人在填写登记表时，进行签名确认。另一种是由候选人单独起草一份专门的《授权背景调查声明》，基本内容包括：“本人***声明，本人所提供的求职个人信息均真实、完整。本人清楚明白，任何伪造、隐瞒个人信息的行为，都将会使自己失去职位申请资格，将来即使录用，也将导致无偿解雇。本人在此授权，贵公司可以针对本人所提供的所有个人信息以各种方式进行诚信调查。”同样也需要候选人签名确认。
在具体操作上，对证书、证件的诚信验证相对容易，上相关的网站查验即可。对一些无法在网上查验的证书、证件，资深猎头或优秀HRBP的经验是，与候选人沟通，要求其提供1-2位一起获得证书、证件时的同学或朋友的联系方式，或者请其带1-2位同学或朋友的证书、证件原件进行比对。如果候选人无法或者抗拒提供，基本可以确定其证书、证件的诚信有问题。
工作经历、主要职能、职业道德等方面的诚信，是背景调查的重点。常规的背景调查方式是电话沟通，为了使调查结果更有效，HRBP必须做足功课：
首先是对候选人提供的背景调查证明人进行筛选。多数情况下，候选人所提供的证明人都是与自己关系较好的同事、直接上司或人力资源部负责人，在电话沟通时，HRBP不妨请他们再提供2-3位对候选人工作表现熟悉的其他人（同级或下属），进行多方面的会谈，这样可从多角度、多层面了解候选人的真实信息，避免造成偏听误听。
其次是要设计结构性的电话沟通清单，这样更有条理，更系统全面，也更节省时间，而不是想到什么就沟通什么。沟通清单不宜过多涉及评价类的问题，而应更多要求证明人以描述性语言对候选人进行说明，其原因一是证明人一般不愿对以前的同事做出过多负面评价，而是更希望他能重新找到一份好的工作，因此评价都是积极正面，或者夸大候选人的表现，隐去一些不当行为，影响调查结果的客观公正（除非证明人与候选人关系很差，而这种情况下一般不会被选定为证明人）；二是证明人担心自己如果做出不适当的评价，有可能会产生一些责任或纠纷，或者证明人本身就对候选人的离职心存芥蒂，这样一来，证明人要么不愿意对候选人做过多评价，要么对其评价很差，导致HRBP难以判断，候选人可能因此失去工作机会，而企业也可能因此错失所需要的人才。
最后是要合理选择电话沟通的时间。最好是在证明人事务不太多的时段，如午餐前半个小时，或下班前半个小时，他们有较充裕的时间，可以更好地回答HRBP的问题。此外，电话沟通一定要有技巧，避免给证明人造成一种在盘问对方的错觉，引发其不满，从而对沟通产生抵触情绪，导致无法得到候选人的真实信息。
去到候选人工作过的企业实地走访，是背景调查的另一种方式。俗话说“耳听为虚，眼见为实”，实地走访的好处在于，猎头或HRBP可以亲自体验候选人曾经的工作环境和工作氛围，深入了解候选人在职期间的真实能力、业绩、人际关系、职业素养等等，以及其工作性格形成的背景、离职的真实原因。走访的对象可以包括候选人的上司、下属、同级同事、人力资源负责人、其他业务相关部门同事等等，通过面对面的沟通，或者查阅一些文件、档案资料，从而更加全面、具体地了解候选人。
对于中高层职位的候选人来说，实地走访是最佳的背景调查方式，但有一定的操作难度，容易被拒绝，需要有相应的技巧，且成本较高。优秀的HRBP在实地走访之前，会多方面了解候选人曾经就职企业的信息，包括企业文化、组织架构、产品、市场状况等等，并查阅其官方网站、微博，搜索网络文章及评价，做好充分的准备工作，并提前预约好相关的证明人。实际操作中，HRBP需要向拟走访的企业传递这样的信息：候选人今天的成就，在某种程度上正是得益于该企业曾经为其提供的平台及进行的培养，这次走访的目的，首先当然是希望深入了解候选人既往工作的一些真实情况，其次也是对培养了候选人的公司表达尊重和感谢（HRBP必须清楚，候选人能够进入背景调查阶段，说明其已经得到了较高的认可，背景调查通过之后就可能会正式入职，表达感谢之意并无不妥。）一般情况下，只要HRBP的准备工作做得充分，候选人的个人信息真实，综合素质过硬，其曾经就职的企业都会乐于配合做实地走访的背景调查。
需要注意的是，背景调查无论是通过电话沟通还是实地走访，或者其他任何方式，都必须要把握好调查时机。背景调查一般是在候选人通过面试、准备录用的阶段进行，如果此时候选人尚未离职，猎头或者HRBP就对其做背景调查，显然是极不合适的，可能会造成候选人所在企业在知晓其即将离职后，对其设置各种障碍，或者导致工作陷于被动甚至无法生存，候选人也会因此对拟入职公司产生抱怨，甚至最终放弃加入。此外，背景调查有可能会涉及到候选人的个人私密信息，无论是资深猎头还是HRBP，都应该把握一点：背景调查必须是基于并围绕岗位胜任素质而进行的，对于调查中得知的一些与岗位胜任素质无关的个人信息，应该严格保密。
5、持续的入职跟踪，为顺利上岗锦上添花
背景调查结束、候选人确定入职，HRBP是否应该松了一口气？答案：否。候选人没有顺利度过试用期，HRBP的工作就不能掉以轻心。
在候选人已经确定入职、尚未正式报到之前，HRBP需要持续跟踪，一方面做好入职准备，另一方面还得继续寻找其他合适的人选，直到候选人正式报到并顺利度过试用期，HRBP的招聘工作才算暂时告一段落。
入职跟踪的目的，一是及时向候选人转达企业的最新信息，便于正式报到后能够顺利开展工作，表现出企业对候选人的重视。二是了解候选人生活状况，帮助解决一些实际困难，便于尽快报到，以及报到之后能安心工作。三是了解候选人思想动态，避免心态不稳摇摆不定，甚至放弃入职或另觅他枝。入职跟踪的方式以电话沟通或即时通讯沟通为主，实际操作中要对候选人予以充分尊重，态度诚恳，表达得体，体现HRBP的职业素养和专业技能，通过各种方式和各种渠道增强候选人对企业的认可，加快其入职进程。
在候选人尚未顺利度过试用期之前，出于谨慎，HRBP还需要继续寻找其他合适的人选，以便尽量缩短因候选人在试用期内离职而出现人员脱节的时间。当然，此时不宜再大张旗鼓地发布或宣传招聘信息，以及约人面试等，而是通过低调而稳妥的方式做好人才储备，一旦新入职人员因不适应企业环境或者不胜任岗位职责而离职时，HRBP能够迅速找到可能替代的人选，缩短再次招聘的时间。
入职跟踪还包括办公场所及文具准备、上岗培训与引导、团队成员熟悉、跨部门沟通与协作，等等，帮助新入职人员尽快熟悉企业内外部环境，熟悉管理制度，了解并认同企业文化，融入团队，顺利度过试用期并长期稳定在公司发展。这些工作当然不需要由猎头跟进，但却是每一位优秀HRBP应尽的职责。
6、良好的职业素养，打造HRBP个人品牌形象
个人品牌形象是个人拥有的独特、鲜明、稳定、易被感知的专业形象及内在修养，是个人专业技能水平及由此衍生出来的职场素养的总和，包括专长、思想观念、世界观、价值观，等等。良好的个人品牌形象意味着更职业、更专业、服务更好、信誉更好，会使他人产生信赖，并能够赢得他人的尊重，是智商、情商、德商等内在素质的载体，是品德修养、气质特征、文化内涵、能力水平等综合素养的外延与展示，也是优秀人才的关键性标志。无论资深猎头还是优秀的HRBP，打造良好的个人品牌形象，都能够使自己获得更大的提升空间和更多实现自我价值的通道。
良好的职业素养是个人品牌形象的首要体现。职业素养至少包括敬业和专业两层含义：
敬业强调工作态度，表现为一个人是否愿意对自己的工作负责任，是否对自己的工作抱有热情和激情。优秀的HRBP总会恪尽职守，竭尽全力去做好工作，无论是主动出击广泛寻访候选人，还是废寝忘食与候选人面试沟通，他们总能展现出对工作旺盛的精力和超强的热情，追求工作尽善尽美，能做到既把握原则，又关注细节；既热情洋溢，又沉着冷静。
专业强调工作能力，表现为一个人所掌握或擅长的技能是否能够切实有效解决实际问题，是否能够体现出比其他人技高一筹。HRBP必须掌握在HR领域的专业技能，具备丰富的理论知识与实践经验，在与候选人的沟通中，能够运用自己所掌握的技能，条分缕析、重点突出地解答各种疑问及困惑，既旁征博引，举一反三，又简洁明了，踏实可信，体现自己的专业水准。
资深猎头与优秀的HRBP一定都有一颗热爱、敏锐和热情的心，他们热爱自己的企业或部门，热爱自己的工作，尊重客户，有超强的专业技能和洞察力，善于扑捉细节，对工作、对生活都充满热情，并且乐于分享；他们善于建立、营销自己的个人品牌形象，展示自己的人格魅力，能够获得更多客户、同行、同事以及商业伙伴的尊重和支持，享受满足感和成就感，能够为他们创造更多价值，并在此基础上为个人创造更多价值。（全文完，合计8448字）
………………………………分界线………………………………（晓崇多年以前的原创文章，2021年6月重新编辑）
