这是我猎头从业以来，赚的最轻松的一笔钱，上周甲方刚刚结清尾款，从推荐到候选人拿到offer大概2周左右，但是我其实就只花费0.5天时间在这个订单上，基本上接到这个订单的时候，我就有100%把握能够2天内快速关单
甲方6个月没招聘到人
A公司是几百亿+的某知名二线科技公司，最近几年高端人才招聘的压力越来越大，董事长对高招特别重视，对高端人才要求也很高，要求高端人才要么来自一线大厂，要么来自知名科技独角兽公司，其他候选人看都不看，而A公司高招团队，以及猎头供应商的招聘进度远远落后于董事长的期望
所以A公司董事长要求CHO换HR高招负责人
然后A公司自己招聘+发动全部猎头供应商，6个月虽然也面试了很多候选人，但是都达不到董事长的要求，最厉害的那批资深猎头、或者资深HR高招专家，要么拒绝接受推荐，要么CHO聊完之后没有下文
A公司招聘HR高招负责人的核心困境在于
1：A公司想要的候选人，要么来自知名一线大厂的HR高招专家，要么是特别资深的猎头，这2种人目前找工作特别容易，收入极高，从常规职业发展逻辑而言，从一线大厂HR高招专家、知名猎企合伙人去A公司，属于典型的职业倒退，如果他们找不到工作，那还可能碰概率找到“落难凤凰”，但现实是他们找工作很容易，不存在“落难”的可能性
2：偶尔有个别特别适配的HR高招专家、猎头合伙人来公司面试，看到董事长的要求，也打了退堂鼓，心理没底，因为这家公司董事长对高端人才要求特别高
3：A公司自己觉得特别有吸引力的地方，例如可以管理HR高招团队、可以深度参与CXO高管的招聘，对候选人而言，完全没有价值，管理技能对HR高招专家、猎头合伙人属于“累赘技能”，毫无意义，深度参与CXO招聘，他们在其他公司也是干这个活的
然后，A公司招聘HR高招负责人的困境就此产生，6个月都没有招聘到人，董事长给了CHO巨大的压力，这个CHO是通过其他一家公司的CHO介绍找到我的
4个问题，决定是0.5天关单，还是彻底拒绝这个订单
接到该公司CHO的电话时，我就问了4个问题，这4个问题，决定我是0.5天关单，还是彻底拒绝这个订单，这4个问题是
1：董事长是什么样的人，详细描述？董事长对高端人才的价值观是什么样的？董事长对高端人才招聘的参与程度有多深？董事长是否有“求贤若渴”、“三顾茅庐”的精神？
这个问题决定了，假如一个特别厉害的HR高招负责人、资深猎头合伙人，愿意接offer，入职之后，能否顺利落地，能否真正给企业创造巨大的价值，这是二线公司想招聘头部大厂高端人才，必须得到正面肯定答案的问题，这个答案如果是不那么积极的，这个订单就可以直接拒绝了
2：公司公司的主营业务产品是什么？在行业生态位上，公司的主营业务产品价值定位是什么？该公司的产品是特别聚焦？还是分成无数产品线/事业部？如果分成无数产品线/事业部，到底有多少？如果分成无数产品线/事业部，这些产品线/事业部之间的高端人才是相关隔离，还是可以无缝互通？这些产品线/事业部是否可以划归到一个生态？还是A公司本质上是一个综合性集团？
这个问题决定了，假如一个特别厉害的HR高招负责人、资深猎头合伙人，愿意接offer，其个人能否在45+之后实现彻底的人生自由，如果A是一个综合性集团，那么这个HR高招负责人的职业生涯就会毁了，不仅仅是职业生涯被毁，45+之后的人生自由也完全没有可能了，因为他无法聚焦行业、聚焦高端人才、聚焦深度信息，更无法绘制5个维度的《行业级人才Mapping地图》
3：这个HR高招负责人，招聘CXO高管时，是直接和董事长对接，还是和CHO对接？董事长在高端人才画像上的态度是什么，HR高招负责人是否被允许发表自己的专业建议，还是只要执行董事长的想法就行？
这个问题决定了，假如一个特别厉害的HR高招负责人、资深猎头合伙人，愿意接offer，其个人入职后，HR高招技能能否几何级提升，一般在大厂的HR高招负责人，在源头上反而有很多限制，不利于HR高招高端技能几何级提升
4：董事长在高招人才招聘时，是只追求质量，只追求在限定时间内招聘到人，而不是很在乎资源投入？还是既要按时高质量招聘到高端人才，还要降本增效？HR高招负责人是只要保证结果正确就行？还是既要保证结果正确，还要少花钱？还是既要保证结果正确，还要少花钱，还要自己亲自下场做所有订单，亲自去做冰山下寻访？
这个问题决定既决定了HR高招负责人，能否把最重要的时间花费在既对公司最重要，也对个人成长很重要，更对45+人生自由特别重要的重大事项上，而非HR高招SOP流程最耗费时间的那些没有特别大意义的事情上，例如要求HR高招负责人自己必须亲自去冰山下Mapping寻访
上面这4个问题，对招聘HR高招负责人至关重要，特别幸运的是，这4个问题，甲方CHO都给了我100分的满意答案，也就意味着这个订单对我而言，轻而易举
如果答案是90-100分，我就自己亲自做，正常1-10天关单
如果答案是80-90分，我会接单，但我自己不会亲自做，会指导其他猎头做这个单子，正常关单时间是15-30天，我自己做没有性价比
如果答案是70-80分，我会考虑是否接单，在接和不接之间，看甲方重视程度
如果答案是60-70分，这就是个概率单，碰运气吧，6个月起步
如果答案是60分以下，能在2年内招聘到这个HR高招负责人，就很不错了，即使招聘入职，也很快会离职，基本上拿不到猎头费
所以不同的答案，决定是0.5天，还是6个月，还是2年能够关单
顶级猎头的内核，是顶级职业导师
为什么甲方及其他猎头公司花费6个月也无法完成招聘，而我0.5天就能做到
是因为我虽然赚的是猎头的钱，但是我不是猎头，也不是HR招聘，我是一名顶级职业规划师，我懂中高端人才大成功逻辑是是什么，懂“HR高招、资深猎头合伙人”的大成功逻辑是什么？甚至懂如何让他们跳槽后，45+之后收入越来越高，最高可以实现人生自由
其实这个订单适配的HR高招专家、资深猎头合伙人很多，我手里适配的候选人起码有100+以上，其实甲方包括其他猎头公司花时间也能找到这些人，但是他们无法说服这些高端候选人，这个单子的难点不在于寻访，甚至常规渠道如猎聘网都可以找到人，而在于沟通的艺术，很难说服候选人接受推荐-offer-入职
核心在于能否理解HR高招这个岗位，其大成功的逻辑是什么？其45+能够实现彻底的人生自由的逻辑是什么？
这属于顶级职业规划师的范畴
我给他们推荐的不是一份岗位，而是能够快速提升他们高端招聘技能，快速提升他们职场价值、快速提升他们45+之后人生自由的解决方案，不是我在用营销手段说服他们，而是完全站在他们的职场/人生自由视角，给他们规划一个大成功路径，而这家公司恰好只是再候选人大成功路径上提供一个最适配的岗位而已
甲方在交流中，不停的在提，薪酬涨多少？是否管理岗位？是否参加CXO招聘？将来是否可以转事业部HRD？。。。这些对HR高招大成功本质没有什么关系的事情上下功夫，导致真正厉害的HR高招专家、资深猎头合伙人完全没有兴趣
而我明确的告诉他们，他们现在职场发展/人生自由面临的困境是什么？为什么选择这家公司，他们为什么可以在高端招聘技能上几何级提升？他们为什么在职场上的价值可以几何级提升，不会因为这次选择贬值？他们为什么可以借助这家公司可以实现45+之后的人生自由？
我拿出通讯录，找到2个高度适配的，只花费了2小时，就说服了这2个人接受推荐，其中一个候选人在拿到offer后，我又花费了3小时，请她吃晚饭，告诉她入职之后该怎么做，才能让她的高端技能快速提升、才能实现45+的人生自由、如何和董事长1对1深度交流、如何去管理董事长的预期以及让董事长觉得她特别厉害
加上和CHO交流的时间，合计7小时，我每天工作14小时，算0.5天时间
最后说下，顶级猎头、顶级HR高招专家大成功，乃至人生自由的根源是，顶级职业规划师，唯有成为顶级职业规划师，才能最深刻理解高端招聘，才能将高端招聘的全部SOP流程像打通任通二脉一样打通
职业规划师分4级，分别是：
初级职业规划师：围绕“想做、能做、可做”三要素，只适合大学生及刚入职场的新人
中级职业规划师：围绕价值跃迁为中心，帮助3-5年工作经验的人找到成长最佳路径
高级职业规划师：围绕商业价值链+行业价值闭环为中心，帮助年薪70万之上的中高端人才提升在行业的价值，进而跨越式成长
顶级职业规划师：围绕不同中高端岗位，在行业的大成功本质为中心，甚至是围绕人生自由为中心，帮助候选人构筑深度壁垒、跨越式成长、乃至人生自由
高级/顶级职业规划师，对资深猎头、资深HR招聘专家、资深HR高招专家至关重要，基本上，资深猎头/资深HR高招专家，理解了高级/顶级职业规划师逻辑
就读懂了中高端人才求职决策逻辑是什么
就知道，要去甲方获取什么样的信息才能说服候选人
就具备了“一剑封喉”式说服中高端人才的能力
就具备了让候选人转介绍的“冰山下深度朋友圈Mapping寻访能力”
就具备了让候选人一定接offer的能力
就明确知道，什么样的订单，拿到手就知道能不能接？能不能说服候选人同意接受推荐-offer-入职？
猎头&HR招聘的高端招聘的技能中，就剩下《中高端人才岗位价值溯源》、《中高端人才价值识别》这2个技能，和高级/顶级职业规划师没有特别大关系，是站在甲方视角考虑，高端招聘源头上价值来源问题
对高端/顶级职业规划师感兴趣的欢迎交流
