苏北一地有一家小型连锁药店企业，40多家直营门店，分布在邻近的两个县之间。近年来，市场环境不太乐观，但整体经营状况还算可以，处于盈利状态。近日，一场宴席，笔者和这位武老板坐到了一起。席间，大家谈笑风生，但这武老板却有些不在状态，问其原因，他便将一件“挠头”的事讲了出来。
一个月内，9名执业药师递交辞呈
5月份，武老板的这家连锁药店经营方面没有什么波澜，业绩同比、环比都还略高一点。但是，人员方面却出现了反常，自5号开始至26日，先后有9名执业药师提出辞职申请，这当中还有4人兼着门店的店长岗位。
对于只有40多家门店的小连锁企业来说，一个月里面临9个骨干员工离职，武老板感到既震惊又焦虑：执业药师这个岗位，一个萝卜一个坑，普通员工无法替代，虽然是提前一个月递交申请，但是，要在一个月内招齐9名替补药师，着实不是一件容易的事。
两组数据，心态转变
饭后，武老板约笔者来到茶座寻求解决办法，笔者从手机里调出两组数据让他仔细浏览。
一是6月11日，国家药监局执业药师认证中心发布的2026年5月全国执业药师最新统计数据：截至2026年5月底，全国注册执业药师总量837344人，环比上月减少2209人；对比2025年5月845996人的数据，全年同比锐减8652人。
二是6月16日，贵州省药品监管局发布的《贵州省执业药师注册情况统计表》：2026年5月，贵州省执业药师注册共2062人次，其中首次注册208人，占比10.1%；延续注册452人，占比21.8%；注销注册359人，占比17.4%；变更注册1043人，占比高达50.6%。
看完这两组数据后，笔者问他有何感想，他想了一会儿，说：“从这些数据中，我得出三个观点：首先，一个月50.6%的变更注册占比，意味着每两位办理注册业务的药师，就有一位在更换就职单位。今后，执业药师大规模跳槽会成行业常态；其次，一个月2209人的注册减量以及当月首次注册208人，注销注册359人，退场人数远远大于进场人数，长此以往，执业药师人才缺口将持续拉大；另外，过去是药店择优选人，如今，药师手握择业主动权，不再被动就业，行业稳定的用工格局将被打破。”
对症施策，“三招”留下8个人
一个月内9个药师提出辞职，这不是员工的问题，而是企业管理出了问题，必须深刻反思，严格追责，来一次刮骨疗毒。
重点是了解她们离职的核心原因和基本诉求。交心前必须具备“四样东西”，并让准备辞职的员工看到：一是安全无风险的执业环境承诺；二是薪酬体系对她们友好；三是晋升路径对她们公平；四是真诚的挽留态度。在确认离职原因后，对症施策。
重点是让一对一交心时挽留下来的药师进行煽情和表态，感染和影响其他药师留下来。
后来，经过武老板的一番共情和公司高管的一番场景化渲染，最终，9名递交申请的执业药师，有8人收回了离职报告，只有1人因家在外地、照顾小孩不便等缘由执意离职。一场令武老板“挠头”的经营危机暂时得到缓解。
“留人”“备人”两手都要抓
目前，“招人难、留人难、人才储备难”成为中小型连锁药店的普遍痛点。面对药师高频跳槽、行业人才“退场大于进场”的趋势，药店唯有跳出“缺人再招人”的被动思维，坚持“留人”“备人”两手抓、两手硬，才能真正破解用人危机。
1.让专业人做专业事
很多药店将执业药师等同于销售员工，让其承担收银、盘点、铺货等大量基础性杂务，导致药师毫无价值感。药店必须明确岗位职责，将处方审核、用药指导、慢病管理、药品合规管控等当作执业药师的专业工作，建立以药学服务、合规管理、风险控制为核心的考核体系，让药师靠专业立足，凭能力获得认可。
2.让专业人士享受专业待遇
薪资固化、晋升无通道是药师跳槽的核心诱因。药店需搭建差异化、阶梯式薪酬体系，针对持证药师设立专属岗位津贴、工龄补贴、药学服务提成、慢病管理绩效，拉开普通店员与执业药师的薪资差距，让专业价值直接变现。
3.用激励塑造人才
内部培养是最好的人才储备方式。药店可建立常态化考证激励机制，为在岗优秀店员提供免费药学培训、带薪备考福利，设立考证专项奖金、持证加薪政策，鼓励一线员工主动考取执业药师证书。
4.用“骨干孵化骨干”
搭建“名师带徒”体系，由资深药师、店长带教新员工，同步培养药学专业能力和门店运营能力，形成“普通店员－预备药师－在岗药师－核心管理骨干”的完整人才梯队，实现人才自给自足，从根源上解决岗位断层问题。
武老板的经历，是许多基层连锁药店的真实缩影。对于药店经营者而言，想要破解用工难题，不能只靠临时招人、高薪挖人，更要学会留人、用人、育人。只有正视执业药师的专业价值、完善薪酬晋升体系、筑牢合规执业底线、搭建长效人才梯队，才能从容应对行业人才流动的变局，摆脱用工焦虑，实现门店经营与人才发展的双向共赢。
