HR初面

问岗位稳定性：

• 为什么要需要招人，业务开拓新增岗位还是人员替补？
• 如果是替补，方便问下上一任售前在职多久，为什么离职？

问薪酬结构：

• 完整薪酬结构是怎样的？
• 底薪、绩效、中标提成/项目奖金的占比分别是多少？

• 绩效的发放规则、提成的核算口径（合同额/毛利额）、发放节点、预留扣发规则分别是怎样的？

• 试用期多久？试用期薪酬是全额发放吗？试用期内是否计入业绩、享受同等的项目提成和福利？

业务复面

问团队权责与定位：

• 售前和销售的协作模式是怎样的？

• 售前，在项目全流程里的工作边界是怎么划分的？投标阶段是否需要兼任标书排版、资质整理等商务工作？项目移交后售前是否需要客串项目经理，承担实施交付及售后运维工作？

问工作内容与资源支持：

• 日常工作占比是怎样的？方案编写、客户宣讲、招投标、需求调研、技术支撑各占多少？

• 咱们团队有没有标准化的方案库、行业案例库、产品资料、招投标模板？针对重点项目，售前能申请到研发、行业专家、高层对接的哪些资源支持？

问考核与成长路径：

• 咱们团队对售前的绩效考核，核心指标是什么？中标率、合同额、方案交付时效、客户满意度、销售评价的权重分别是怎样的？

• 咱们团队售前的晋升路径是怎样的？从资深售前到售前经理、解决方案专家、行业总监，对应的晋升标准和周期是怎样的？公司会不会支持售前参加行业培训、厂商认证、峰会交流？

问业务情况：

• 咱们今年的核心业务目标是什么？这个岗位对接的销售团队，今年的业绩指标和当前的项目储备量是怎样的？如果是新业务开拓阶段有没有客户源？

• 咱们业务线的核心产品研发力量如何？

终面

问团队定位：

• 您作为公司/事业部的负责人，在咱们整个业务体系里，您认为售前团队的核心价值和定位是什么？未来1-2年，对售前团队的规划和期望是怎样的？

• 您认为，一个能给公司创造核心价值的资深售前，最核心的特质是什么？您对这个岗位的人选，最核心的期望是什么？

问业务布局：

• 咱们公司未来1-2年，我所负责的业务线规划是怎样的？在行业里的核心竞争壁垒，咱们打算怎么持续构建？

一定要注意！！

1. 绝不问小白问题：比如“售前日常干什么”“要不要出差”“有没有方案模板”，这类问题会直接拉低你的专业段位，让面试官质疑你的5年经验含金量；
2. 只问对应层级能回答的问题：HR初面别问公司战略，终面老板别问考勤细节，问错人不仅得不到真实答案，还会显得你没有章法；
3. 核心目标是「风险排查+价值匹配」：所有问题都要围绕“这个岗位/团队/公司，会不会让我踩坑、能不能兑现收益、有没有长期发展”展开，拒绝无意义的走流程提问。