刘邦是怎么不拘一格用人才的

我们读楚汉之争的历史，关注刘邦和项羽的对决时，通常会误解，所有重要的战役都是刘邦亲自统率汉军，但事实是有很多关键战役都是刘邦集团的其他将领或某谋士主导的。

现在回过头来看，刘邦集团可谓是人才济济，或者说是鱼龙混杂。不妨来盘一盘刘邦的用人之道。也许会对我们的工作生活有启发和帮助。

打破阶级牢笼：用人只看“有用”，不问“出身”

先看一下对手项羽的人才选择：首先多是项氏宗族的人，名门望族、或者楚国旧部。阶级门槛高，排他性很强。

而刘邦身边有贵族，公务员，也有屠夫、车夫、叛将、县吏。杂七杂八的什么职业都有，谁也不要看轻谁。

那刘邦凭什么能聚拢这群“三教九流”? 不是单纯的靠大肚和包容，而是“识人”。看透人才的核心价值。他把第一性原理，在用人这一块用到了极致。

抓住核心目标：“夺取天下、稳固政权”。

至于其他的身份、出身、过往恩怨，道德等附加条件，全部抛开。只以“是否能为我所用、是否有实际价值”为唯一标尺。

 典型案例看刘邦精准盘活“不完美”人才

1. 对陈平：只图“谋略”，不问私德

陈平是从项羽阵营叛逃过来的，背负着“盗嫂受金”的污名。而且都查有实证。和刘邦一起抗秦的老将周勃、灌婴联名弹劾，都没把陈平治罪。刘邦的理由很简单，他看的是才干，不是道德标兵。

话说一开始刘邦接收从项羽阵营叛逃过来的陈平时，也只是确认其有离间项羽集团的硬本事，才封官重用陈平，放手让陈平对项羽施行反间计。人只要好用就行，至于道德上是不是100分，在楚汉相争的当下，次之。

成果：陈平不负所托，成功离间项羽与钟离昧，范增，瓦解楚军核心力量。

2. 对韩信：识“帅才”，破格使用

又是一个从项羽帐过来的，投奔刘邦后曾因犯法差点被斩首，经夏侯婴推荐才留任，曾一度对刘邦失望，想离开，却被萧何“月下追韩信”给劝回来了。

刘邦不用则已，一旦重用，场面，气派，仪式都不吝啬。于韩信他摒弃“论资排辈”的惯例，直接设坛拜将，将三军统帅之位交给这个毫无战功的“无名小卒”。

- 成果：韩信帮刘邦还定三秦，更有背水一战，为刘邦打下半壁江山。

3. 对英布（黥布）：识“战力”，放下成见

好像刘邦很愿意重用来自项羽集团的人，英布又是一位。他曾是楚军先锋，后叛离楚国，走投无路时投奔刘邦。

刘邦不计前嫌，以王侯之礼厚待，还给出封王的承诺。利用英布其对楚军的了解对付项羽。，

- 成果：和骁勇善战的英布，很好的牵制项羽兵力，为刘邦最终的胜利做了很大的贡献，虽然最后这哥俩翻脸又打起来了，英布也死在逃亡的路上。

4. 对樊哙：识“忠勇”，包容粗莽

- 樊哙，造反的原班人马，沛县市井屠夫，出身低微，性格直爽甚至鲁莽，毫无文人谋士的儒雅。

- 刘邦包容了以上种种，看重其忠心，始终视为心腹。在鸿门宴上也多亏了樊哙的放肆举动和敢拼命的忠勇，救自己于危难。

- 成果：樊哙多次在战场上冲锋陷阵，更在刘邦晚年直言进谏，成为少有的善终功臣。

5. 对萧何：识“理政”，托付后方粮草重任

- 原来是沛县县吏，职级比刘邦的亭长还高些，虽然没有领兵打仗的本事，却擅长治理民生、统筹粮草。

刘邦的另一个可贵之处是，能和曾经自己的上级友好相处，还能为我所用。

楚汉相争期间，将关中老家全权交予萧何，用人不疑，放手让其负责后勤补给、兵员征集。

- 成果：萧何稳固后方，为前线源源不断输送粮草和士兵，成为刘邦的“定海神针”。

6. 对张良：识“智囊”，言听计从

- 张良是韩国贵族后裔，心怀复韩之志，最初投奔刘邦应该是权宜之计，相处下来发现只有刘邦能懂自己的奇谋妙计。

刘邦也能看透张良“运筹帷幄”的战略眼光，对张良的计谋也言听计从。无论是张良反对郦食其游说六国，还是给出“鸿沟议和之谋”，全部听从。而且在定都长安还是洛阳的问题上，也是张良一语点透刘邦的。

- 成果：张良成为刘邦集团的“首席军师”，运筹帷幄之中，决胜千里之外。

刘邦选人才的共性“有一技之长，且能精准匹配需求”

1. 摒弃“完美主义”的执念，

刘邦只看“能不能解决实际的问题”，至于其他的品行，德行，可放宽或者降低底线。

2. 需求与能力的精准匹配

用互补的方式，补自己的短板。

-缺乏战略规划 ，用张良。

-不会管后勤保障，用萧何。

-前线缺统帅 韩信说用就用。

-打仗需要冲锋将领，英布这类的人，来者不拒。

- 身边需要临危救主的忠勇，宠爱樊哙。

3. 共性本质：所有人才都有一个核心特点——在自己的领域不可替代，而刘邦的“识人”，就是精准找到这份“不可替代性”。

现在的职场，也是要做到在自己的领域不可替代，能被其他人或者AI替代，你的价值就打折扣了。

穿越千年的启示

1. 如果你是管理者

- 要先谋定核心价值需求。与其抱怨“人才难寻”，不如先看清自己的团队缺什么。缺战略就找“张良”，缺执行就找“樊哙”，缺后勤保障就找“萧何”。

- 重新思考容错率在团队中的占比。能容忍人才的怪癖，部分低能，才能善用人才的“闪光点”。

2. 个人启示

- 不必追求“样样精通”，打磨好一项擅长且很难被替代的核心技能，主动去找那个“识货”的人。

- 重新思考木桶理论，找准自己专精的定位，比盲目补齐短板更重要。

3.无论你是招人还是应聘，主动筛选对的人。对的人，能把你的短板，变成你的底牌，完成一场双向奔赴。

千年后的今天，刘邦的用人之道依然可以借鉴。成大事者，从来不是靠单打独斗，而是靠懂得如何聚拢“不完美”的人才，用其所长、容其所短，最终形成无往不胜的合力。他的识人术，藏在对每一个“不完美人才”的精准任用里。