良将难求如大海捞针，对猎头而言更是如此。
很多新手顾问抱怨这样的问题：不是推了好几份简历进不了面试，就是进了面试最后也被刷下来，好不容易出了offer，人选又放弃了...
如何把握人选推荐精准度，从源头上提高成单率？
和多位优秀顾问聊了这个问题，每个人的方法论不同，核心却异曲同工：
行业深度分析能力是猎头走向高级顾问甚至是猎企合伙人的必经之路。
1、行业周期分析：
理解行业生命周期（萌芽、发展、成熟、衰退），预测供需变化。
以芯片行业为例，多数芯片设计公司只有1-2个项目同时进行。因为没有足够的资金同时支撑更多的项目，芯片的细分差异非常大，无法同时进行多个项目。
这就导致同架构员工给出系统方案之前，其他团队没有什么工作。
系统方案给出后，设计开始做rtl，同期验证并开始准备工作，此时架构、后端和大后管没有工作，当后端开始工作时，设计和验证工作量直线下降。
这种研发模式下的工作量不均衡分布，会导致：
如果不知道这些信息，很难做到第一时间拿到高潜人才的简历。
识别企业在产业链中的位置，理解其竞争优势与劣势。
比如大模型算法人才，在现在的商业环境下，很多人会倾向业务发展更稳定的大厂机会。
所以，如果客户是创业公司，除非薪资非常有竞争力，或者人选就是希望去创业公司，出了offer也很有可能被人选放弃。
3、客户战略规划：
了解客户短期（1年内）与中期（3年内）业务目标、部门年度目标、以及客户不同主体之间的隶属关系。
4、市场人才分析：
分析整个市场环境下人才需求的变化，包括：
市场上有没有我们想要的人才
是否出现了新的趋势对员工提出新的技能要求
竞对公司是在扩张招聘还是裁减人员？
经济走势和财政政策是否对公司业务造成了影响
......
只有了解这些信息，猎头才能有资格、有能力对人选的职业选择给出建议，获得候选人的信赖。
客户给出的JD可能只是冰山一角，一定要挖掘出客户招聘的潜台词。
大厂高P招聘的考察可以分为三个维度：年轻高潜、平台匹配、业务匹配
1、有可能出现三种情况：
第一种，以上三个维度都匹配，业务面OK，HR面一般走个流程
第二种：以上某个维度有欠缺，面试表现不错，HR面只要不会表现出明显的软性和沟通问题，大概率没问题。
第三种：以上某个维度有明显欠缺，面试表现不错，有可能会被当做备选，有70%左右的概率挂在HR面，企业可能有更好的人选。
以上两个维度都有明显欠缺，建议猎头顾问就不要推荐了，避免徒增成本。
2、大厂高P招聘也会有一定的对标逻辑，以百度大搜为例，竞对平台：google，bing，阿里大搜，搜狗（现腾讯搜索）、360搜索、京东搜索等大平台的大部分岗位人选，只要年龄职级符合可以直接推荐。
岗位对标：有其他搜索、推荐、广告相关背景，比如微博推荐、京东推荐、腾讯广告、小红书推荐等知名企业搜广推业务的人选，包括一部分基础架构类岗位，比如操作系统、服务端架构、服务器框架等，年龄职级符合可以直接推荐。
行业专精：行业内第二梯队的企业出身的人才，具有资深的行业背景，一般是销售、解决方案、产品等人才。
特殊领域：比如金融，由于金融领域的特殊性，大厂在招聘这类人才的时候会考虑有特殊金融背景的人才，比如金融业务应用、技术架构、数据架构等等，具备一定的金融技术开发背景更合适。
非主流垂直赛道：比如医学和教育，大厂一般会要求人选来自业内前三的公司，有多年行业资深经验，业务范围和产出要精准匹配。
理解客户的招聘逻辑与模式，顾问可以更精准地定位候选人，有效提高成功率。人选侧的深度挖掘，重点把握：
1、人选是否有强烈的换工作的动机。确保人选是真心渴望转换工作环境，而不是试水，另外别忘了评估人选的家庭、通勤等等因素，确保入职后人选可以快速融入。
2、人选对客户公司以及职位有高度意向。确保人选在offer中会选择你服务的客户。
3、人选是否符合企业的硬性以及软性要求。比如人选有没有第二部分里大厂几种对标逻辑中的工作经验，以及人选的工作经验、连贯性是否符合客户要求。
尽管高效做单是每个猎头顾问的追求，但只拉车不看路，只会徒增时间成本。
高级猎头顾问更应该在策略上有的放矢，保持敏锐的市场洞察力，为客户和自己带来更大的价值。
转载自---boss直聘百万猎头
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