猎头|客户 “市场定位” “优质项目”不流通 好项目特点
赚“”有钱人”的零花钱，“口口相传”行业复利，网络流行or广告满天飞找猎头的品牌，几乎都有一些硬伤。优质项目，市场不流通。投资人、高管介绍一下，很简单。越是来源简单需求直接，越是交付结果最好。半年时间不带偏见，攻打市场，接触大概有20多个企业订单。按照企业节奏，配合团队指挥去投放人才。猎头的活儿，属于概率事件。一旦顾问习惯“挑单”，习惯便会无限蔓延。而“结果”会验证“挑单”的明智。一家企业订单，优质订单先被挑走，剩下的多半是“做不出”“垃圾股”“难度高”。结果验证，最终成交的会在“距离用户最近”“正向沟通”“气味相投”“目标一致”的案子上。由此得出结论，好订单，好结果。不在于顾问多专业，而是订单靠谱程度。商业敏感度，对于优质客户敏锐度，订单是否能转换，“挑单”这个动作容易，可真正能兜住各种需求，“客户导向”很难做到。做一个订单，不是一锤子买卖，而是“生态”、“”可持续”。遗留下的创伤，用户会反噬给猎头整个行业，可能是你我。赚有钱人的钱，难，你要有价值，门槛高，但一旦经过验证，就是长久生意。越是拿到大结果、大能量的人，越看重“价值”，不好骗。但他们会为价值买单。非优质订单，也具有一定的特点。半年时间，描述几个案子。案例一：华东民营企业，要项目管理人选，需求频繁变更，HR波动，老客从5月份到7月份，从最开始需求“从项目管理，全生命周期”到“战略项目”，需求变化巨大。过程“面试官时间约不到”，总是太忙，总在延期。招聘HR离职交接。持续投放一些人在流程中，过程也是一波三折特点：凸显民营内部流程混乱，高管时间不受控，组织流程有待持续优化，变革迫在眉睫，谁操刀呢？（有危险...）案例二：难度高的职位，偏冷门的职位，如“薪酬绩效”“组织发展”，老客4月到7月，需求从要“绩效专家”，到“组织发展”。面试时间难约，有市场优质人选面试，迟迟定不下来。这一类职位，人难找，沟通成本高。需要很强专业，跟人选同频。且要有足够吸引的点，才能允许推荐。特点：需求变化快，不着急面试，岗位难度高，市场人才少只要创业公司，不论外资内资，都不好招人。每周投放2人，流程里跑。用人部门，完全不急，明确说“宁缺毋滥”，用人周期要放长。用人要求高，经过1个多月周旋，大致双方同频正向沟通。有人初试通过，等二面。要互联网or 智能硬件大厂高管人选，流程巨长，面试HR要经历3-4轮，董事长面试不好约，横跨周期很长。看好的人，看不上企业。内部TA数量惊人，个个都是互联网大厂来的。招聘能力不差，为啥还要找猎头解决问题？这里就要注意，有坑...特点：眼睛朝上，要市场最好的人，自身实力一般。给钱不给力，格局不高无法跟用户同频，走进用户心里的订单，都有种“漂浮”之感，不够沉淀落地。客户要质量，而非数量。我不喜欢“挑单”，but 我会认真筛选客户。尤其我自己开拓，从实力到人品，契约精神，都要考察。不是每个用户都值得投入时间。市场漂浮的各种招聘信息，好的不多。好好耕耘，长期主义，好处就是能“穿越周期”。
