看完倒闭猎头的经历才懂:在任何行业想长久,拼的从来不是努力

昨天看到一个转行猎头两年的老同事在某个微信同行群里发了个信息，要转卖掉两个某直聘网站的账号。业务不顺，吃饭的家伙都要卖了，令人唏嘘。他高峰时期超过10个人，一半寻源搜索，一半作为顾问与候选人沟通，他自己主要和客户沟通；切入的行业，也是现在最火热的新能源相关行业。我招聘经验不丰富，直到最近遇到几个专业的猎头机构，有了对比，才对他为什么倒闭有了新的认知。

同一个行业，为什么有人欢喜有人愁，而欢喜的只是一小撮。就以猎头行业来展开看看。前几年快速发展期，猎头机构多如牛毛，即使只做个候选人和企业之间的掮客，生意也不会差。随着经济结构转型，各行各业招聘岗位的收缩，还有人才的结构性不匹配的问题（有经验的年纪大、毕业生成长周期长、便宜的不好用、贵的招不起……），作为乙方的猎头，在市场容量减小，交付难的情况下，如果还用老的办法，吃老本，看天意，显然就不行了。

少数几个团队逆势上扬，业绩稳定，凭什么呢？最近因为转换工作，和猎头朋友接触得很多，以候选人和干甲方招聘的视角，我总结了成功要素，然后我惊喜的发现，这些成功要素，其实在任何岗位，特别是自由职业上，也很适用。

无论干甲方还是乙方，首先都是行业的选择。猎头是乙方，乙方的成功首先要依托甲方成功。比如我熟悉的地产猎头，在整个行业几乎只出不进的环境下，要么失业，要么转行。只有持续溢价招人的行业，才有赚钱的空间。但是，也不是赚钱的行业都能进的，必须要有些许行业认知和人脉。十年前的一个招聘同事，在地产如日中天时离开公司，自己创业做起了茶饮行业的猎头，他最开始的职业生涯就起步于茶饮。十年前能叫得上名的茶饮品牌，也就星巴克吧，那时茶饮行业还没有什么行业标准，很多人都不看好。他和小团队一直耕耘这个行业，人才库逐步丰富，后来茶饮行业爆发增长，对人才需求日益提高，而他们的口碑也立了起来。毫无积累，哪个行业热就挤哪个行业，肯定会被市场教育的。这是开头提到的卖账号的老同事犯的第一个错误。他没有行业的人才库、没有甲方企业的信任背书，拉着团队就杀进去，以为勤可以补拙。别的机构可以快速推荐库里的候选人，他的团队还需要花费大量时间从头搜寻简历、了解候选人，在短平快的招聘战争中这就已经落败了。

第二，就是要充分了解客户需求。要了解客户的需求，就得和客户建立信任关系，而这些都基于年复一年成单的默契。客户可以开放高难度的岗位，让很多新进的猎头供应商试单，但只有成单了才有后续的合作。了解需求，就要从客户相关的宏观行业、企业战略和业务、匹配的人才的规划切入，当然，最重要的是和核心的人力资源领导充分的交流。我们有一个咨询业务的客户，当时我们也推荐了开头提到的老同事来试单。一个月的磨合中，客户和我们抱怨对接的猎头不靠谱。具体不靠谱在哪里呢？

猎头不和他们澄清招聘岗位的人才标准。虽然推荐了几个人，但是越聊越不对劲，明明给了预算给了标准要求，但猎头推荐的人总是差强人意，浪费了高管的时间。我们私下交流，老同事的想法是，推荐能力强但贵的人，没准客户觉得优秀就提高预算来；推荐性价比高的人，那客户得接受便宜候选人的不完美……他们在海量的简历中筛选出几个人已经很不容易。企业有时放开的岗位，可能自己也不太清楚应该要什么样的人，往往是见了很多人，被市场教育后，才会逐步修订期初的需求，最终找到性价比最适配的人选。而好的乙方，通过对行业和企业核心信息的了解，以及有限的与甲方关键人员沟通的契机，去修正需求，提高交付的效率。牛b的乙方，甚至可以引导客户的需求，提高双方的效率，实现双赢。其次，猎头似乎对候选人也不甚了解，仅仅是推荐简历，这就和撞大运一样了。其实头一两次的推荐后，如果存在分歧，借机和客户充分沟通，就是很好的接近真实需求的机会。毕竟乙方，给客户提供情绪价值也是一项重要的使命。而老同事的沟通方式也比较生硬，常常是公事公办，缺少了人情味和投其所好。这一来二去，客户既没有实现招聘的目标，也没有得到情绪价值，信任自然就崩塌了。

去年被推荐参加了一个互联网大厂的面试，每轮面试进阶后，猎头顾问都会电话来，交流核心的面试官问了哪些问题。通过一个个候选人的反馈，这个团队对客户需求的理解会越来越清晰。同时，也可以给候选人很多有效的建议，成功率就会很高。

第三，是充分了解自己的候选人。当年在房地产和互联网等火热的行业，各企业招聘岗位多，人才市场上来来往往多人也多，找到简历丢给甲方，运气好时当甩手掌柜也可以把钱挣了。而现在，岗位少，企业的门槛要求也会水涨船高，抓住每一次推荐候选人的机会，有效推荐才会有下一轮的沟通。这就需要：1）厚实的人才库，行业标杆企业的人才地图，这至少得在行业里有超过3年的浸淫吧。当年我被分配华南区域组建分部，和招聘的小伙伴建立珠三角地区的行业人才地图，因为陌拜电话打得太多，号码都被拉黑成诈骗电话了；2）客户的定期维护。候选人也是猎头的客户。即使没有企业的明确需求，结合人才库的分类，针对部分候选人，要有定期的沟通、关系的维护，建立信任。无利不起早，需要用时才联系，就会发现人到用时方恨少。当企业岗位需求变化或者忽然出现时，机会就会青睐这些有储备的人。这个套路和保险经纪人异曲同工，我的保险经纪人和我说，她每周要求自己至少拜访三个客户或潜在客户，双方的沟通，并不是以推销保单为目的，而是定期的非功利的分享、交流。客户的信任，都是在潜移默化的感情链接中产生的。

最后，就是充分利用AI在这个行业的深耕。例如，现在猎聘网给到企业客户的搜寻功能，已经完全智能化，通过系统自带的AI搜寻功能，就能够节约企业大量的基础寻源岗位。传统猎头公司堆砌大量实习生或者基础专员来做的简历搜寻工作，现在顾问用AI就可以直接完成。开头失败的老同事，50%的人员用于寻源，成本上也造成困境。而现在初面环节（特别是批量的校招），也有AI面试工具，释放了大量劳动力。无论甲方或乙方的招聘人员，在AI替代了招聘这条链路上的大部分基础环节后（简历搜寻、初面、offer发放），他们核心的工作价值，就是如何理解需求、快速搞定企业和候选人。

猎头的本质是中介、是销售，而销售能力，几乎是所有OPC都要具备的核心能力，上述的内容几乎都适用。简而言之，就是入对行、有积累（懂行有关系）、了解客户需求（了解付费的客户想要什么、了解产品的优劣势-比如猎头要卖出去的产品是候选人）、懂用AI。