大家好！去年这时候，我在北京一家互联网大厂做hr实习生，一共做了三个月，接触了好几个部门，有一些自己的观察。
今天先来分享一下，我在给候选人打电话的时候，会关注和记录对方哪些表现，专业一点说就是我们公司的人才审美。
1.当前状态。是在职观望，还是即将被裁，还是空窗期。
2.求职动机。是希望更好的业务方向，更高的工资，还是现有部门前景不明、即将解散，还是自己因为生病、旅游等原因在gap。曾有候选人说自己环球旅行了一年，直接被pass了。
3.目前职级是多少。我们参照网络上的一个职级对标表，需要看候选人的职级与招聘岗位的职级是否可以对应。我所在部门不存在招来后可以直接涨一个职级的情况，都是平跳。
4.晋升经历。最好有晋升，除非我们招聘岗位级别低。
5.近三次绩效。不能有最低等级绩效，而且是任何原因都不行。比如有候选人说是背锅了，或者空降领导给原先所有人都打了低绩效，这些看起来非本人原因的都不被接受。
6.新工作的期待。包括对薪资等的要求，了解候选人心理预期。
7.当前薪资及结构。月薪/年包，有没有股票/期权。这主要是看招聘岗位能否满足候选人期待，同时后面谈薪有数。
8.学历。一般是按简历提供的情况确认一下，如果有空窗期要问清楚。最低要求全日制本科及以上。
9.稳定性。过去3段工作经历中必须至少有1段超过2年，但比如5年4段也是不行的。
10.综合来看，必须有一段大厂工作经历或者有985/211学历背景。
哦，还有年龄也是个线。一般不超35岁，算法人还要再年轻点才好。而且年龄和职级要对应上。如果年龄大而职级低，也是不行的。
我开始对这些一窍不通，完全不能理解，后来理解了觉得害怕。我的mentor说，最好的人才是“年轻高潜”。一个互联网技术牛马，最好出身名校，一毕业就进大厂，绩效都在中等及以上，按时晋升，绝无gap，跳槽不是因为业务不行，也不是自己不合群，单纯为了涨薪资。这种人几乎完美。对我而言，这种完美状态意味着我需要时刻绷紧，不能喘气，就像我读大学时为了保研要尽力拉高每一科的绩点，那就意味着平时作业都要认真应付，期末考试背好多书，读研究生后因为必须拿高级别奖才能达到一些考试的门槛，又得卷论文。太可怕了。
对于管理层的人才招聘，我们还需要问以下方面。
1.实线还是虚线带人，团队有多大。实线也就是有实权的，虚线则没有。
2.团队分工。考察管理能力，也是确认经历属实的办法。
3.自己平时的精力怎么分配。比如曾有候选人告诉我他的coding占百分之30%，reviewing占百分之40%，管理占百分之30%。
4.过往所在部门，角色转变经历。
管理层也不可年龄太大，37-40算比较合适的。
这些情况，hr都是边听电话边记录，如果符合人才审美，就反馈给业务同事，如果他们觉得可以约面试，就推进流程。
看了这些，大家是否对hr的话术和目的更了解了呢？也欢迎有经验的hr前辈多多赐教！
