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猎头公司如何面试自己的顾问?有哪些问题是我们时常忽略的?

2026-01-29 14:42:33

蒋倩：说真话的猎头培训师，ICF国际教练组织认证教练，NCDA国际职业生涯发展咨询师;著有《猎头团队管理》、《中国猎头30年》，《百万猎头从入门到精通》,《跳槽就是相亲》。

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蒋倩-Jenny-珍妮姐，公号等自媒体号只有[珍妮姐说]，无珍妮XX，XX珍妮的叫法。

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选育留用

选是第一步

有个不算笑话的笑话说的是，给他人招聘人的猎头，自己却招不到人。当然，我们都知道所谓招不到是指招不到好人，称心如意的人。我们还知道一旦雇主方妥协，招聘不那么令自己满意的人，那么多半结果是不会好的。再确切点的说法是，像猎头公司招聘顾问这样的招聘——招聘直接关系到公司营收的岗位，该岗位上的人如不合适，如无竞争力，那么，结果可想而知。

所以，所谓人是第一生产力，选育留用的第一步选就显得极为重要了。但极为重要的事因为也极为不容易做好就反而会变成得过且过，不情愿也得情愿的糊弄了事了。也因此，面试顾问往往过于关注业务、技能类问题，而不会去面一些更能了人其本性，其潜力的问题。

在此，摘录一些书内个人的看法。

ps. 出版社让我好好再宣传宣传新书。于是，我又想了想我还能干啥，决定就再挑一点新书《猎头团队管理》中的内容，供大家参考。

有知识（大米）未必解决问题（煮出好饭），但没知识就更不可能了。

如何面顾问才能相对面面俱到？

答：金字塔形四项标准定位法

面面俱到不是保证你拿高分，而是保证你拿及格分。如果说，做到这些也才能拿及格分，是不是要求过高，或说法过谦。我想说，不高，也不过谦。面试人本来就没那么容易，更何况是面试总是面试别人的人？

能做的就是尽你所能，全面考察。很多时候不怕信息多，就怕信息少；不怕信息乱，就怕信息假而不知。

这个法和图是我自己想的，仅供参考。不够大师级别的人是没法说自创什么理论体系的。说了，别人也不会当回事。但是，这不意味着我们不可以自创。我觉得我们自己得鼓励自己去多多自创。因为自创才是自己的思考。哪怕这思考也不过是站在前人的肩膀上，站在自己吸收的各路资讯之后。

可参考提问问题举例

有了选顾问的标准，那如何拿着标准进行判断呢？一般都是通过面试来做判断和筛选的。作为中高级人才的招聘服务商，面试是猎头的核心技能之一，不少团队也有面试的问题清单。但在面试自己的顾问时，很多管理者和团队长并没有形成自己组织和团队的面试清单，或面试清单里对于过往的业绩表现，工作经历较为关注，而对于人才的内在特质、选择动机不够关注。

从前述章节中提到的冰山理论-胜任力模型，我们已知冰山之下内在特质才是区分优秀人才和普通人才的地方。选人阶段，在能力范围内，求上得中自然需要面试官对这一部分加强考察，以便更好地发现人才和自己组织、团队的文化、价值观的适配性情况。不然，即便一个求职者能力优秀，但与应聘的组织三观不合，从长远看，就注定会是错误的选择。

关于针对内在特质、选择动机等的冰山之下部分的提问问题，参考如图8.13。

所有问题都有近似问题，对照组问题，及不同的问法。不管问什么问题，都需要面试的管理者、团队长在得到回答后，尽可能去追加提问，以便挖掘出更多的细节，在具体的描述细节中不断地寻找应聘者的真实想法，通过不同的角度去交叉验证应聘者的说法。此外，面试也可以使用性格测试类问卷来了解应聘者的性格特点等。

使用时还应注意什么？

不要不问，而要多问。
不要怕问，而要追问。
不要光问，还要能思。

剥开大话，空话，套话，假话，看到真的诉求，想法，经历，观点，是需要面试官把自己和对方都当一个活人来看——不假设理性人，又不仅仅把彼此当一个活人来看——时刻思考把一个人放到自己的组织环境中去的话，其是否能融合、匹配中去。换言之，我们不假定对方是聪明或愚蠢的，从而去分析对方的语义，也不基于对方是令自己喜欢或讨厌的，而去找理由说其是适合的或不适合的。