约 2811 字 · 阅读约 8 分钟
最近要搬办公室，趁搬之前约了很久没见的同行朋友H聊聊近况。刚好谈及她们公司推了款 AI 智能体，自媒体上说提效70%。
H告诉我，特别好用的是帮着做候选人背景调研——爬遍全球网站找公开履历，爬完之后跟候选人提供的简历一核对，差异一目了然。
而且对刚入行的小朋友帮助确实大，能省掉三分之一到一半的信息整理时间。但对她这种干了十多年的，帮助有限。
她和我举了个例子，手上有一位人选，知道名字，公开网络上根本搜不到简历。AI 通过全球各个网络搜寻，能拼凑出这位人选的从业经历。但拼凑完了，怎么触达这个人？还是得靠猎头的基本功。
我听完想了想，AI 能节省时间，但解决不了两个问题：一是怎么触达这个人；二是触达后如何影响他和客户走到一起。
触达是效率问题，AI 未来可能还可以做得更好。但说服是判断问题——它依赖的是对人性的理解、对时机的把握、以及对双方利益平衡的拿捏。这些，AI 还做不到。
· · ·
01 十年之问
最近很多人都在担心 AI 取代自己的职业。猎头行业也不例外。
这个担心十年前就有了。那时候我还在 Manpower，CEO从上海来广州开会，就有同事当面问他：AI会不会取代猎头？
去年我去广州城市职业学院给人力资源专业的学生做猎头科普，又被问了同一个问题。
十年过去，CEO当年的论据放在今天已经过时，但他的结论还是成立：AI不会取代猎头。
去年面对学生的提问，我的回答依然是不会。
但仅仅一年的时间，随着 AI 技术快速迭代，支撑这个结论的核心理由，已经发生了很大的变化。
过去我笃定，核心原因是 AI 无法动态识人、读懂人心。但放到2026年的今天，AI 不仅能分析情绪、识别意图、预测行为，甚至连心理咨询师都面临着被 AI 迭代的冲击。
而且越来越多同行企业和客户用上了 AI 招聘工具，在基础执行效率上，已经拉开了肉眼可见的差距。
如果再问我一次，我的答案依然是不会。
我也反思：在 AI 铺天盖地、智能体不断迭代的今天，我的坚持是不是盲目自信？
我的底气，到底从哪里来？
这个问题我反复思考了很久，也认真复盘了自己这十几年猎头从业之路。
· · ·
02 信息差不奏效了
早期猎头的核心壁垒是信息差：过去行业渠道稀缺、信息闭塞，甚至要靠 cold call 到办公室座机去碰运气。
我吐槽的时候，以前 leader 教育我："有座机打你就偷着乐吧。我以前还需要翻黄页呢。"那是信息时代的红利，只要能精准找到人选就等于掌握了核心竞争力，拼的是勤奋、渠道和人脉。
但如今，AI 已经把"找人、查资料、对比简历、整理信息"全部取代。行业数据也显示：中小猎企倒闭率已经高达47%。
真正能穿越行业周期的猎头，都完成了一次蜕变：从单纯的卖信息，升级到输出专业判断。
我们的底气来源于两个不可被 AI 复刻的能力：一是在不确定中判断并选择的能力；二是建立人与人之间信任的能力。
· · ·
03 在不确定中判断并选择
我过去深耕快消 commercial 板块。
快消是人脉驱动型，核心靠行业人脉和圈层资源。业务稳定，做起来得心应手。
但随着行业进入平稳成熟期，我发现猎头在这个行业的价值在弱化。
HR开始沉淀自有行业人脉，大量核心、有难度的岗位最终都是靠内部推荐或内部晋升完成。
猎头从深度绑定的核心合作伙伴，慢慢沦为仅用来承接短期难以闭环、遗留疑难岗位的补充资源。
更明显的变化是，不少客户开始偏向价格导向，只追求更低点数，不再看重深度服务价值。
我有危机感，主动探索更多的可能性。
但即便有这个想法，因手头的业务还算安稳，在固守老业务和探索新方向之间，一次次不自觉走回熟悉的老路，没能突破路径依赖。
2019年，我借着职业变动的契机，尝试切入互联网赛道。互联网是速度驱动型，招聘窗口期极短，岗位变化快。
很多时候，客户还没把需求梳理清楚就启动招聘，没多久又会进行业务调整或收缩。我还没摸清规律，它就有了新的变化。
虽然当时互联网的业务需求量远高于快消行业，但我清晰意识到，这种极致高速多变的赛道，和我擅长的深耕打法不适配。
于是我一边继续深耕快消行业，同时向外探索新赛道，先后试过家电、3C、手机、生物医药等领域，但始终没有找到能媲美快消业务质量的客户和赛道。
直到去年，我们成功锁定了高科技赛道。
但转型不是顺势而上，而是逆人性的阵痛突破。整整三个月的全力投入，零产出。
团队里的顾问陷入了自我怀疑。越是在旧领域能力强，固有思维的束缚就越重，转型的阻力也就越大。
但我们没有退回舒适区，硬生生扛过阵痛，完成迭代。
走到今天，我们服务的 KA 客户，已经度过早期快速补招人才的阶段，正式进入了攻坚关键时刻。
面对全新的挑战，团队所有人都愿意陪着客户突破瓶颈，稳步成长。踏入新赛道打开了我们的行业认知，也让大家看到了远比传统赛道更广阔的可能性。
回头看这段经历，我最大的收获，不是某个行业的专业知识，而是在一次次行业切换中打磨出来的判断与决策力。
哪怕在信息不全的时候，我依然敢做出判断、果断取舍。并且在每次实践后进行反思，不断校准自己对市场的认知和判断。
AI 的优势，是在明确规则下高效完成任务，但这种靠实战沉淀、复盘迭代出来的判断力，很多时候是潜移默化的体感，无法量化，自然无法被 AI 复刻。
· · ·
04 建立人与人之间的信任
除了判断与选择，还有人与人之间的信任。
信任不是一次性建立的，而是在一次次的互动中，遵守游戏规则的行为中不断积累的。
我们做单的体感特别明显：人脉引荐的候选人，和公开招聘渠道找到的候选人，接电话的语气完全不同。前者愿意坦诚沟通职业现状，求职诉求以及真实顾虑。后者大多数把猎头归为推销，甚至直接拒绝陌生来电。
但我们一旦建立关系后，高端人选通常都愿意告诉我们，他真实的离职动机，职业规划。
那是我们在推荐岗位时，会站在他的视角去判断是否合适；在面试过程中，给出中立客观的建议；在他选择时，我们敢于坦诚告知岗位和企业的短板风险，而不只是为了促成成交。
高端人选的跳槽，是一生中为数不多的重大决策。他们需要的不是一心促成成交的销售，而是一个能看懂行业趋势、理解个人诉求的合作伙伴。
猎头是客户和候选人之间沟通的桥梁：客户不方便直说的诉求，我们可以委婉传递；候选人不愿直接表露的心迹，我们可以适度的试探和双向衔接，消除双方的沟通误区。
而客户方面，近几年我们对接的高端岗位越来越多，客户选择猎头而不是自己招，一个很重要的原因就是保密。哪些信息可以公开，哪些信息需要严格保密，全靠猎头的职业素养和经验来把控。
非保密的管理岗，企业真正看重软性要求、管理特质，大多数是只能意会不可言传，无法清晰写在 JD 里。这些隐性需求不要说AI，很多普通猎头都难以捕捉。
HR真正需要的，不是简历推送器，而是一位值得信赖的合作伙伴：既能守住职业边界，又能深度挖掘冰山之下的真实诉求。
这种深度私密的信任关系，隐性需求的挖掘，人性利弊的平衡博弈，也是AI无法替代的。
· · ·
05 AI不会取代猎头
我坐在办公室收拾东西，抽屉里有几本前几年培训的教材。随手翻看了几页，我把它们丢进了垃圾桶。
从业十五年，回过头看这些年资本的流向：地产、互联网、新消费、硬科技……每一个阶段都有属于时代的风口与主角。
行业一直在迭代，书里的知识已经跟不上真实市场的变化速度。
我越来越笃定：AI 不会取代猎头这个行业，但它会淘汰只会贩卖信息差、停止思考、原地踏步的猎头。
· · ·
— Vanessa —
