猎头＂读懂客户＂四张工具表 (补齐昨天问斩该内容)
- 2026-08-17 14:55:48
行业维度 □
检查项 | 你的答案 | ✓ |
客户所属行业的名称和细分赛道 | ||
行业当前所处发展阶段（萌芽/爆发/成熟/衰退） | ||
行业核心商业模式（靠什么赚钱） | ||
产业链上下游关系（客户处于哪个环节） | ||
TOP5 竞争对手是谁 | ||
行业近一年人才流动的核心方向 | ||
该行业招聘的特殊渠道/平台/社群 |
公司维度 □
检查项 | 你的答案 | ✓ |
一句话说清这家公司做什么 | ||
成立时间和发展里程碑 | ||
融资轮次与最近一轮融资金额 | ||
创始人/CEO 背景与风格标签 | ||
核心产品/服务及其市场占有率 | ||
公司在行业中的梯队位置（一线/二线/新锐） | ||
正面口碑（候选人为什么愿意来） | ||
负面口碑（候选人为什么犹豫） |
组织维度 □
检查项 | 你的答案 | ✓ |
组织架构图（至少画出核心部门+负责人） | ||
招聘岗位所在部门在架构中的位置 | ||
该部门的汇报关系（向谁汇报/谁向他汇报） | ||
部门人数规模和扩张/收缩趋势 | ||
核心部门 vs 边缘部门（招人岗属于哪个） | ||
最近半年是否有架构调整/高管变动 |
人员维度 □
检查项 | 你的答案 | ✓ |
用人主管姓名、背景、风格偏好 | ||
HR 对接人姓名、沟通习惯、响应速度预期 | ||
最高决策者（CEO/VP/创始人）在招聘中的参与度 | ||
在职员工对公司的真实评价（找1-2个员工聊） | ||
离职员工的反馈（为什么走） | ||
团队文化适配关键词（如：狼性/稳健/创新/流程化） | ||
有没有"政治雷区"（如某部门老板不和、派系斗争） |
职位维度 □
检查项 | 你的答案 | ✓ |
JD 是否清晰完整（模糊处是否已追问澄清） | ||
该职位已发布多久 | ||
已面试多少人/Offer 过几个人/为什么没入职 | ||
有多少猎头同时在推 | ||
薪资范围在市场上的竞争力（偏低/持平/偏高） | ||
费率水平、保证期、排重规则是否合理 | ||
该岗位是新增还是替换（如果是替换，前任为什么走） | ||
客户对该岗位的核心期望（尤其是JD没写的隐性要求） |
商业维度 □
检查项 | 你的答案 | ✓ |
客户当前最核心的业务卡点是什么 | ||
招聘这个岗位是为了解决什么商业问题（扩张/替换/转型） | ||
这个岗位对业绩增长的预期贡献是什么 | ||
客户的烧钱节奏和融资节奏（还能撑多久） | ||
客户有没有未明说的隐性人才需求 | ||
我在这个客户身上能建立什么长期价值（不止这一单） |
这张表帮助你诊断自己当前处于哪个认知层级，以及下一步该往哪里突破。
每条按 0-3 分 打分：0=完全做不到，1=勉强做到，2=稳定做到，3=可以教别人 算总分 / 36 = 你的 L1 覆盖率；/ 36 = L2；/ 36 = L3 覆盖率 ≥ 70% 算该层达标
能力项 | 0 | 1 | 2 | 3 |
能说出客户所在行业和主要竞对 | ||||
能一句话说清这家公司做什么 | ||||
能画出基本组织架构图 | ||||
知道 HR 对接人和用人主管是谁 | ||||
能复述 JD 核心内容 | ||||
知道客户的薪资范围和保证期 |
L1 总分： / 18
能力项 | 0 | 1 | 2 | 3 |
能分析客户在行业竞争格局中的位置 | ||||
能用一句话说清"这家公司为什么能赢" | ||||
能通过架构图判断核心部门和权力结构 | ||||
能判断用人主管的风格偏好和决策模式 | ||||
能判断职位的真实性和紧急度 | ||||
能分析招聘需求背后的商业动因 |
L2 总分： / 18
能力项 | 0 | 1 | 2 | 3 |
能预判行业人才流动趋势 | ||||
能判断客户未来6-12个月的组织变化方向 | ||||
能基于业务战略建议客户的用人布局 | ||||
能预判关键岗位流失风险 | ||||
能指出客户"不知道自己缺"的人才缺口 | ||||
能将人才建议与客户业绩增长挂钩 |
L3 总分： / 18
你的得分 | 当前层级 | 下一步方向 |
L1 < 12 分 | 认知基础薄弱 | 先练基础信息搜集，对照表一把每一项补上 |
L1 ≥ 12 且 L2 < 12 | L1 达标 | 多做"追问为什么"练习，每次收集信息后多问一层 |
L2 ≥ 12 且 L3 < 12 | L2 达标 | 开始做行业 Mapping，积累趋势判断和预判能力 |
L3 ≥ 12 | L3 达标 | 你已经是客户的战略伙伴，考虑规模化你的方法论 |
字段 | 说明 | 信息来源 |
公司全称 | 官网/企查查 | |
所在行业+细分赛道 | 官网/36氪 | |
成立时间 | 企查查 | |
融资轮次+最新融资金额+估值 | 企查查/IT桔子 | |
创始人/CEO 姓名+背景 | 领英/百度 | |
核心产品/服务(一句话) | 官网 | |
主要客户/用户画像 | 官网/新闻 | |
行业梯队(一线/二线/新锐) | 行业报告 | |
直接竞争对手(列3-5家) | 脉脉/行业群 | |
产业链上下游关系 | 行业分析 | |
正面口碑 | 员工/脉脉 | |
负面口碑 | 离职员工/脉脉/知乎 |
字段 | 说明 |
部门名称 | |
部门人数 | |
部门负责人姓名 | |
负责人背景(前公司+职位) | |
汇报关系(向谁汇报/下属多少) | |
该部门是核心/支持/边缘 | |
近半年有无架构调整/人员变动 |
字段 | 说明 |
姓名+职位 | |
在公司的时间 | |
前公司+前职位 | |
行事风格标签(2-3个关键词) | |
对招聘的真实影响(决策/建议/形式) | |
沟通偏好(直接/委婉/数据驱动/愿景驱动) | |
和我的关系状态(未接触/已破冰/已建立信任) |
每维度 1-5 分：1=完全不了解/信息缺失，5=信息充分且已形成判断 总分 / 30 = 认知成熟度 > 80% 可以开始深度做单，60-80% 继续补信息，< 60% 先别碰
维度 | 1分 | 2分 | 3分 | 4分 | 5分 | 得分 |
行业 | 只知道行业名 | 知道竞对和规模 | 能分析格局 | 能预判趋势 | 行业专家级 | |
公司 | 只知道名字 | 知道基本产品 | 能说清商业模式 | 能判断竞争壁垒 | 比创始人更懂公司 | |
组织 | 不知道架构 | 知道核心部门 | 能画出架构图 | 能读懂权力结构 | 能预判组织变化 | |
人员 | 只知道HR名字 | 知道用人主管 | 了解关键人物画像 | 能预判文化冲突 | 深度信任关系 | |
职位 | 只有JD | 知道薪资和进程 | 能判断真实性和紧急度 | 能评估竞争力 | 能反向设计职位 | |
商业 | 不知道 | 知道业务方向 | 能分析招聘动因 | 能挂钩业绩增长 | 客户的外部合伙人 |
新客户刚接触 → 用「表一」逐项打底，填不满的格就是你的信息盲区 填完表一之后 → 用「表四」自评认知成熟度，决定是深做还是观望 决定深度做 → 用「表三」的 Mapping 框架持续补信息 每季度一次 → 用「表二」自评自己的认知层级有没有跃迁
