说明：本文为【猎头进阶学习笔记】分享，核心观点参考《把猎头做到极致》（李佳倩、黄渊明）、《猎头之道》（陈勇）、《猎头管理和运作》等专业著作。
很多人以为，猎头接单就是拿到职位描述，然后开始找人，这是一个致命的误区。或许你简历推的很快，但人选并不符合用人部门的真实需求。为什么？因为你只看懂了职位描述上的字面要求，却完全不了解这家企业到底在经历什么、这个岗位到底要解决什么问题。猎头业务真正的起点，不是找人，而是懂客户。不了解客户，你就不知道要找什么样的人；找不准人，再快的速度都是白费。
那么，客户调查到底要搞清楚哪些方面？有8个核心维度。
一、企业基本信息：先摸清家底
这是最基础的一步，但也是容易被忽略的一步。很多猎头拿到岗位后，连客户公司的基本情况都没搞清楚就开始找人，结果在跟候选人沟通时一问三不知，直接被候选人在心里拉黑。
需要搞清楚的基本信息包括：（1）基本情况：成立时间、规模、公司性质、业务范围、办公地点。（2）业务模式：公司靠什么赚钱，这个模式有没有竞争力？（3）行业地位：目前公司在行业中的排名或所处的位置。（4）发展阶段：企业处于创业期、成长期、稳定期还是转型期？不同阶段对人才的要求完全不同。（5）吸引人才的优劣势：公司靠什么吸引人？薪酬、品牌、发展空间，还是其他？劣势在哪里？面试时如何向候选人客观说明？
这些基础信息，你可以问客户要一份公开版的企业宣传材料，也可以自己通过网络信息或者AI搜索获取。
很多猎头只盯着岗位要求，却忽略了最重要的决策者，老板。老板的性格、风格、用人理念，直接决定了一个候选人能否在这个企业活下去。很多背景优秀的候选人，面试时和老板对不上频道，无缘该家公司；看似不是最优秀的候选人，却因为和老板性情（脾气）相合，在企业里做得风生水起。
关于老板，需要了解他（她）的基本信息，以及管理风格、用人心态和人品信誉。（1）管理风格：是事必躬亲还是充分授权？是结果导向还是过程导向？（2）用人心态：他想要什么样的人？听话的还是有想法的？他对这个岗位的真实期望是什么？（3）人品信誉：他怎么说不重要，主要看他的行为，以及内部员工和合作方对他的评价。
三、顶头上司：候选人入职后每天要面对的人
如果老板是最终决策者，那么顶头上司就是日常决策者，候选人入职后每天要面对的人。很多招聘失败，不是候选人能力不行，而是和直属上司合不来。关于顶头上司，需要搞清楚：（1）他的职位与背景：他在公司有多大的话语权？（2）他的管理风格：是放手型还是控制型？是教练型还是命令型？（3）他的用人偏好：他喜欢什么样的人？强势的还是配合的？有创意的还是执行力强的？
了解顶头上司最有效的方式，是争取和他直接沟通。很多猎头不敢提这个要求，怕HR不高兴，但如果HR真的想招到合适的人，是愿意安排猎头与用人经理进行三方沟通。这不仅能让你更精准的理解需求，也能让用人经理感受到你的专业和用心。如果见不到直线经理，那就通过HR尽可能多地了解他的背景和风格。
四、职位要求：不只是看懂JD那么简单
职位描述（JD）上写的内容，往往只是冰山一角，真正重要的需求，大多没有写在纸面上。需要搞清楚的核心信息包括：
（1）职位基本信息：职位名称、部门、直接上级、下属人数、协作部门。（2）空岗原因：是新增岗位、原岗位晋升、还是原岗位离职？这个信息非常重要，新增岗位意味着企业有新的战略方向，原岗位离职可能意味着这个岗位有“坑”需要候选人去填。（3）岗位职责与核心价值：这个岗位到底要解决什么问题？给公司带来什么价值？候选人来了之后，前3个月最关键的任务是什么？（4）绩效考核标准：公司如何衡量这个岗位的成败？重点考核什么指标？（5）任职要求：学历、年龄、经验、专业能力、性格特征，哪些是硬性要求，哪些可以放宽？
五、企业信息：“里三层、外三层”都要摸透
如果说前面几个维度解决的是找什么人的问题，那么企业信息解决的是怎么跟候选人介绍这家公司的问题。你把一家企业介绍得越清楚、越真实，候选人的决策就越精准，入职后的流失率就越低。需要了解的企信息包括：（1）组织架构：公司分几个事业部？各部门之间如何协作？这个岗位在组织架构中的位置是什么？（2）公司文化：是狼性文化还是家庭文化？是追求创新还是追求稳定？文化这个东西很虚，但它直接决定了一个人能不能活下去。（3）经营状况：公司盈利情况如何？近几年的发展趋势是向上还是向下？（4）企业发展方向：公司未来3-5年的战略规划是什么？这个规划对这个岗位意味着什么？（5）公司的管理风格与工作氛围：是层级森严还是扁平化？是996还是弹性工作制？
这些信息获取方式，往往需要你自己去拼凑，一方面，AI能告诉你一些，另一方面，已离职的员工能告诉你最真实的信息，公司的弊端、老板的人品、离职的真正原因。
六、企业竞争对手与行业情况：决定你从哪儿挖人
候选人的来源，很多时候就是客户的竞争对手。越了解行业，越了解竞争对手，就越知道该去哪挖人。需要了解的信息包括：（1）主要竞争对手：同行业中有哪些企业在做类似的业务？（2）竞争对手的组织架构和人才分布：对标公司的人才都在哪里？哪些人可以成为你的目标候选人？（3）行业内人才供需状况：这个岗位的合格候选人在市场上多不多？供给是充足还是紧缺？（4）行业薪资水平：同类岗位在行业中的薪酬水平是多少？客户给出的薪酬有没有竞争力？
不会做行业研究的猎头，不是好猎头。你越了解一个行业，你在候选人面前就越有话语权，在客户面前就越有专业度。
七、招聘现状与痛点：搞清楚前面的人为什么没做成
这是一个极具诊断价值的维度。很多猎头习惯性地接过岗位就开始找人，却不去问，之前的猎头为什么没做成？HR自己为什么没找到？需要了解的信息包括：（1）目前合作的猎头：有几家？效果怎么样？（2）如果效果不好，是什么原因？是猎头推荐的人选匹配度低？是客户自身用人标准不明确？还是薪酬缺乏竞争力？（3）招聘渠道有哪些？是主要靠猎头，还是同时在做网络招聘和内部推荐？（4）HR在招聘中的最大痛点是什么？是数量不够，还是质量不行，还是流程太长？
这个维度的信息，能直接帮你避开竞争对手踩过的坑。如果一个岗位之前十几个人都因为薪酬没谈拢，你就别推荐高薪期望的候选人了。如果前几轮面试官风格过于严苛，你要提前给候选人做好心理建设，并争取让客户调整面试流程。
八、企业对人才的特殊偏好：那些不会写在JD上的潜规则
这是最容易被忽略，却往往决定成败的维度。每个企业都有一些潜规则，不会写在JD上，但面试时一定会被悄悄地卡掉。
需要了解的内容包括：（1）学历偏好：是真的本科以上就行，还是必须是985/211？（2）背景偏好：是否倾向于竞争对手出来的？是否排斥某些特定类型公司背景的人？（3）年龄偏好：年龄要求是写出来的那个数字吗？还是实际有更严格的上下限？（4）性别偏好：虽然不能写出来，但实际有没有倾向性？（5）性格偏好：老板喜欢什么样性格的人？团队里缺什么样性格的人？
如何获取这些信息？最直接的方式是跟HR或直线经理聊透。不是正式地问你们有没有潜规则，而是在聊岗位需求的时候，顺便问一句，咱们老板比较喜欢什么风格的人？之前的候选人有没有因为什么原因被老板否决的？这类问题不会引起对方反感，但能帮你拿到真正有用的信息。
最后，回到开头的那个场景，为什么很多猎头“推了一堆简历，一个都没成”？因为他在做一个职位，而不是在做一个客户。做一个职位，你只需要看懂JD；做一个客户，你需要搞懂一家企业的战略、文化、痛点、决策链，以及它背后那个真实的人。
客户调查的这8个维度，看起来很多，但当你真正掌握之后，你会发现：你不再是一个简历搬运工，而是一个真正懂客户、懂行业的招聘顾问。
