最近和几位猎头圈的朋友喝茶，大家聊得最多的还是“业绩”二字。在如今的市场环境下，有人觉得难做，但也有人依然能逆势破局。
其中既有刚入行不久、凭借极强执行力与松弛感拿下百万业绩的“00后”新锐，也有深耕行业多年、亲自带队依然能突破三百万业绩的资深团队Leader。他们的风格截然不同，但都在用各自的方式诠释着猎头的核心价值。
今天，我将这两场深度交流的核心干货提炼出来，分“新人破局”与“TL带队”两个视角，和大家聊聊猎头到底怎么做业绩。
一、00后新锐的“松弛感”与“极致专注”
第一位受访者是一位入职仅两年多的年轻顾问。在2025年，他实现了120万+的开票业绩，回款更是达到了155万+。他的业绩由4个核心客户、约10个岗位构成，单笔最高收费在24-25万左右，深耕中国企业出海赛道。
和他聊完，我最深的感受是两个字：通透。
1. 业务打法：All in 领英，AI赋能寻访
他的寻访主渠道非常聚焦，几乎“All in”领英（LinkedIn），通过直接发送InMail触达人选，回复率能维持在15%-20%。
在深度理解客户需求时，他会借助AI或行研报告快速明确对标公司。搜索策略上，先从最精准的目标公司和职位开始，再逐层放宽范围。这种“先精后广”的策略，保证了极高的推荐效率。
2. 沟通心法：视频面试与“不内耗”
他非常偏好预约视频通话，并将沟通拆解为清晰的三阶段：前10分钟介绍自己与职位，中间10分钟听人选自我介绍，最后15分钟双向问答。每次沟通前，他都会准备详尽的底稿。
更难得的是他的“松弛感”。面对人选对出海企业的种种顾虑，他会理性阐述机会与风险，但绝不在单一人选上过度内耗。他坚信“丢了就下一个”，明确甲方才是付费方，工作重心永远是满足客户需求，而不是纠结于单个人选的情绪。
3. 工作习惯：极致专注，准点下班
他的推荐量常居公司前列，秘诀在于把搜索当成工作间隙的“休息”，在不同任务间快速切换以保持新鲜感。
上班时间高度集中，绝不闲聊，确保高效产出，因此他能做到准点下班，绝不把工作带回家。为了保持精力，他坚持十点半睡觉，认为这是ROI（投资回报率）最高的自我投资。
给新人的建议
- 保持松弛，拒绝内耗：很多事情当下看很大，过后看都很小。不要陷在当下的焦虑情绪中，稍微松弛一点，事情反而可能做得更好。
- 保持开放，积极学习：多学习行业、同行及前沿信息，不仅要通过阅读等方式输入，更要注重内化和应用，努力将学到的东西转化为自己的能力并输出。
二、资深TL的“大单逻辑”与“团队杠杆”
如果说00后靠的是极致的个人执行力，那么第二位受访者则向我们展示了资深Leader的“排兵布阵”。
她目前带领约10-15人的团队，深耕大健康生物制药领域。2025年，她个人新增开票业绩达到336万，同时带领团队完成了1200万的offer业绩。她的个人业绩由约6个单子构成，包含两笔80万+的超大单，平均单值在50万以上。其中：
专注领域： 深耕大健康板块下的生物制药领域，具体聚焦在临床研发方向。该方向细分为医学岗位、临床运营、临床药理注册、生物统计、药物警戒等六七个细分专业。
聚焦职级： 个人现阶段主要聚焦在C-level及核心高管岗位，如首席医学官（CMO）。
客户结构：大型制药企业:约60%/Biotech:约30%/外资公司:约10%/
1. 大单是怎么做成的？
- 人脉的长期主义：早期的渠道包括猎聘网等外部网站和LinkedIn。现阶段，对于总监及以上高管，多数靠行业转介绍。越到金字塔顶端，人选圈层越固定；对于暂时不看机会的高管人选，会保持一年约4-5次的简单交流，关注其状态与职业诉求，等待时机成熟。将此视为交朋友的过程，而非简单的生意关系；转介绍是现阶段主要的寻访渠道。关键在于真诚地认可客户的价值，并将这种“帮助客户找到人才、做成事”的热情传递给候选人，自然地寻求帮助和推荐。
- 主动共创画像：当客户对岗位画像不清晰时，先拿着零碎的需求与市场候选人交流，收集反馈后再反馈给客户，通过“市场调研”的方式与客户共创，逐步清晰画像；个人业绩的来源之一是公司内部协同。其他地区同事BD的客户，会开放给所有同事，他作为项目经理，选择符合自己定位的C-level岗位进行投入。
- 极致的面对面沟通：非常强调见面沟通。无论是流程中的人选、客户高管、行业明星公司的人，还是需要突破的公司人选，都会想方设法约见。认为“想要见到他，有一百种方式”；对于外企高管跳槽民企的顾虑（如文化差异），会坦诚地分享公司的优势和可能存在的差异，提供立体信息帮助候选人做决策极致专注与平衡。
- 较高的敬业度和自驱力：日常工作时长较长，通常早8:30到公司，晚8:30-9点下班，忙时到10点。个人乐于其中，认为在一线能获得更多信息为团队赋能；内在驱动力是极强的“好胜心”和“目标感”。不能接受自己比过去差，并希望带出更多百万顾问的团队。
2. 团队管理：数据驱动与案例文化
- 系统化SOP与数据驱动： 有自己的新人带教SOP。会针对其成长速度和特点定制目标； 利用公司自研的数据库系统，查看团队成员的沟通数据和状态，通过数据变化及时发现潜在问题并提供支持。
- 高效会议与要求：每个工作日早上进行集中开会，分享成功/失败案例、行业大事。每周召开周会，同步业绩进展；对新人最低推荐要求是每天1个推荐，老顾问普遍能做到每周15-16个。要求团队成员每日写有效、有价值的备注记录（如人选状态、诉求、薪资等），供后续参考，并会进行检查和指导。
- 解决问题导向：相信团队成员，给予支持，但会通过观察状态和数据主动发现问题； 对未完成KPI的伙伴，核心目的是“聊一聊，解决问题”，区分是态度问题还是能力问题。
- 案例分享文化：公司层面自成立以来就有公开、透明的案例分享文化。团队继承了这一文化，所有成员都会开放地讨论成功项目的找人心得、谈判过程和卡点解决。
给新人的建议
- 简单相信，听话照做：这是新人最快拿结果的方式。领导者有丰富的经验，新人先学会Leader的方法，再发展出自己的风格，是最聪明的成长路径。
- 积累案例，不要玻璃心：只有通过无数case的锤炼，才能在面对高管时具备敏锐的“感觉”和判断力。在做转介绍时，被拒绝非常正常，不要有顾虑。
小卓想说：
无论是00后新锐的“松弛感与极致专注”，还是资深TL的“长期主义与团队杠杆”，我们都能看到优秀猎头身上的共性：对专业的敬畏、对目标的执着，以及不断进化的学习能力。
在不确定性成为常态的今天，猎头不仅仅是一份匹配简历的工作，更是一场关于认知、心力与资源的综合博弈。希望这两位朋友的分享，能给大家带来一些启发。
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