以频繁跳槽为由拒录用,员工起诉公司赔偿,法院为何驳回诉讼请求

【法鉴】

劳动者在网络招聘网上应聘，公司以“跳槽次数多了”为由拒绝录用。劳动者以公司存在“就业歧视”为由提起诉讼，但是最终法院判决驳回劳动者全部诉讼请求。

也许，我们不禁打个问号：就业歧视合法了吗？

一、平等就业权利与自主用人权利的碰撞

虽然，《就业促进法》第3条明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

但是，就业歧视的范围不能无限解释扩大，实务中还需重点审查企业招聘设置条件的“合理性”问题。

法律在保护劳动者平等就业权利的同时，也保护企业依法享有自主用人的权利。企业基于人员结构持续稳定等与工作密切相关的要素设置为招聘条件之一的，并未以不合理事由区别对待劳动者的情形，则不构成就业歧视。

二、滥诉碰瓷终是一场空

劳动者在网络平台求职时即被拒绝，时间短，成本低，不可能会导致就业机会成本损失，以及其他实际损失。

其实，此类民事诉讼不仅形式上具有“滥诉”之迹象，更是明显具有“碰瓷”之嫌疑，法院判决驳回劳动者要求公司赔礼道歉、赔偿损失，以及维权费用等全部诉讼请求，也是尊重企业行使自主管理权。

三、给劳动者和企业的一点建议

作为劳动者与其挖尽心思打官司，不如精修自身职业本领、明晰自身职业规划、主动真诚解释职业变换的原因等，这比起“怒而揭竿”状告企业所失去的时间、精力、金钱等成本损失，可能更加划算。

不过，确实有证据证明企业存在就业歧视的，保存好相关证据，可以向劳动监察执法部门投诉，或者向人民法院提起诉讼，依法维护合法权益。

作为企业也应该将筛选人才的标准更具合理性，在招聘岗位上明确清晰写明岗位属性等客观理由和特殊要求，对于跳槽者更不应该不问青红皂白搞“一刀切”式的刻板印象。

有时吧，赢了官司，但是输掉的人心、负面的舆论评判，即使手握一纸胜诉结果又如何！

往期文章：

1.用人单位开除隐瞒“犯罪前科”员工，是否构成就业歧视？

2.用人单位以劳动者携带乙肝为由拒绝录用，构成就业歧视，法院判决赔偿并赔礼道歉

3.公司因拒收一邮件，突然被告上法庭索赔2万元！

【简要案情】

某集团公司通过网络招聘的方式在招聘公司法务总监。

封某于2024年8月7日15时46分向公司投递了简历（含多份工作经历）。15点59分，公司招聘官“陈先生”回复“履历跳槽次数超过要求了”“很抱歉”。16点24分，封某向“陈先生”发送“这个也是录用条件？”。之后，双方沟通过程结束。

8月21日，封某对求职沟通过程进行了公证。

封某向无锡市滨湖区法院起诉，请求判令公司书面赔礼道歉、赔偿精神损害抚慰金1万元、赔偿就业成本和机会损失3万元、维权费1万元、公证费520元。

【法院裁判】

法院认为，公司在经过资料审核初步审核后，考虑到人员的稳定性，认为封某不适合其招聘的工作岗位，因此没有招聘封某，并不存在法律规定的就业歧视，而是公司在行使其依法享有的自主用人的权利。。

公司以封某“跳槽”次数过多为由拒录封某，系基于人员结构持续稳定等与工作密切相关的要素作出，并无以不合理事由区别对待封某的情况，不构成就业歧视。

况且，封某系在网络平台求职时即被拒绝，双方并未进入后续正式缔约的笔试或面试环节，从投递到拒绝录用时间极短，成本极低，某集团公司拒绝录用并不会导致封某产生机会成本损失，其主张的精神损害及合理开支亦无相应事实依据。

一审江苏省无锡市滨湖区法院判决，驳回全部诉讼请求。

二审江苏省无锡中院判决，驳回上诉，维持原判。

【法律法规】

1.《就业促进法》

第三条　劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第八条　用人单位依法享有自主用人的权利。

用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。

第六十二条　违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

【案例来源】

改编自中国裁判文书网（2025）苏02民终6668号民事判决书。

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