陈女士在一家药企做了6年销售，一直负责常州和宜兴地区的药物推广。2023年12月7日，公司突然通知她：“你业绩不达标，从大客户经理调为零售经理，12月15日去南京报到。”并且，陈女士的工资将从上万元降到3000多。由于家在常州且公司拿不出业绩不达标的证据，陈女士不同意，并继续在常州上班。同年12月26日，公司以陈女士违反考勤为由，通知她解除劳动合同。其实，早在当年11月，公司竟派人事冒充猎头，打电话称提供新的职业机会，引诱其主动向原公司提出辞职。在“钓鱼”引诱辞职和异地调岗均无果后，2024年1月16日，公司向陈女士发出了第二份解除劳动合同通知书。陈女士觉得很委屈，便一纸诉状将公司告上了法院。
法院经审理认为，在本案中，被告先是通知原告进行跨市调岗，随后又先后两次向原告发送解除劳动合同通知书，在整个过程中存在诸多违法违规之处。
根据相关法律规定，用人单位依法享有自主用人权利，可基于生产经营需要对劳动者工作岗位及地点进行合理调整，但该调整权的行使必须遵循必要性、合理性原则，不得滥用权利或采取不当手段解除劳动关系。本案中，被告公司以业绩不达标为由要求原告陈女士跨市调动，必然会导致劳动者生活受到影响，公司既没协商，也没补偿，更拿不出业绩不达标证据，属于不合理行使用工自主权。公司以此为由解除劳动合同，不符合法律规定。
劳动合同的解除应当建立在真实、合法的基础之上，用人单位不得通过欺诈、胁迫等不正当方式迫使劳动者做出违背真实意愿的决定。本案中，被告公司人员假扮猎头引诱员工主动辞职，其本质是试图规避法定的劳动合同解除程序和应承担的法律责任，违背诚实信用原则。因此，公司以这种不正当方式促使劳动合同解除，缺乏合法事实依据，不符合法律规定。
两次解除劳动合同的通知均未以书面形式通知工会，属于程序性瑕疵。
综上，法院认定，被告公司违法解除劳动合同，在判决生效之日起5日内，向原告陈女士支付赔偿金。
根据劳动合同法，劳动者存在严重违反用人单位规章制度、给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形时，用人单位可以解除劳动合同；劳动者存在“不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作”等情形时，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。在本案中，企业拿不出陈女士业绩不达标的证据、无法证明陈女士存在兼职的情况，甚至采用欺诈、诱导等不正当手段逼迫陈女士离职，试图规避法定的劳动合同解除程序和应承担的法律责任，不仅严重侵犯了劳动者的权益，也违背了诚实信用原则。
《中华人民共和国劳动法》
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
