2月1日，华工科技召开2026年人才工作领导小组第一次会议。会议以 “以人之变，促企之兴” 为主题，锚定 “十五五” 开局年从 “国内领先” 迈向 “全球有影响力科技企业” 的战略目标，将人才视为核心资源，通过制度落地与执行强化，推动人才结构优化与组织效能提升。参会人员覆盖核心管理与业务骨干，确保战略自上而下贯通。
1. 会议核心内容概览
这次会议主要完成了“一规划、三制度”的讨论与审议，确立了2026年人才工作的基调。
| 文件/议程 | 核心内容与举措 |
|---|
| 2026人才工作规划 | 主题为“以人之变，促企之兴”。聚焦战略人才、控制总量、拥抱年轻人、正确用人导向。 |
| 博士500工作方案 | 核心抓手。计划大规模引进博士，管理层亲自面试，将流失率纳入考核。 |
| 核心企业经理年薪考核 | 强化激励机制，将人才工作成效（如保留率）与高管薪酬直接挂钩。 |
| “五个1”防火墙指标 | 设定风险控制指标，确保在人员结构优化过程中保持组织稳健。 |
2. 马新强董事长的战略部署解读
马新强董事长的讲话并非单纯的人事要求，而是基于公司业务转型的经营策略。从以下四个维度进行深入解读：A. “博士500人”不仅是数量，更是质量门槛
解读：
会议明确提出管理层亲自参与博士面试，并将流失率作为关键考核。
意图：
这表明华工科技正在从“劳动密集型”向“智力密集型”转变。引进博士不仅是为了解决具体技术难题（如AI、光芯片等），更是为了提升公司的原始创新能力，以应对激烈的科技竞争。
B. 干部队伍的“高学历化”与“自我进化”
解读：
要求推动高学历人才进入经营团队，并重提“高管充电坊”。
核心高管王建刚“回炉”充电
意图：
随着公司布局硅基光电子、量子点激光器等前沿领域（参考近期投资者问答），传统的管理经验可能不再适用。公司需要“懂技术的经营者”，要求管理层具备逻辑思维和系统思维，以对接国际化标准。
C. 经营理念的“逻辑化”与“系统化”
解读：
倡导运用逻辑思维与系统思维，跟上价值创造的新形态。
意图：
这暗示公司可能正在经历管理流程的再造。在引入大量高知人才后，需要建立一套严谨的、可推演的决策体系，减少经验主义，以适应复杂多变的市场环境。
D. 人员结构的“一进一出”策略
解读：
在大力引进博士（高端人才）的同时，提出“探索高毛利产品外包生产模式”和“控制员工总量”。
意图：
这是典型的“微笑曲线”策略。公司将资源集中在研发（高附加值）和品牌/服务端，而将制造环节中低附加值的部分通过外包释放。这既能提高人均产出（ROI），又能系统性优化组织效能。
3. 总结与建议
这次会议释放出一个强烈的信号：华工科技正在经历一场深刻的“人才供给侧改革”。公司不再满足于规模的增长，而是追求质量的增长。通过“引高人（博士）、逼高管（学习）、优结构（外包）”，旨在构建一个更加敏捷、高智、高效的组织。
