签订就业限制协议（通常指“竞业限制协议”）时，单位和员工各自要关注的重点不同，以下分两类归纳：
一、单位端要注意的 6 件事
1、只限“三高一密”人员
竞业限制只能适用于高级管理人员、高级技术人员和其他“确实接触商业秘密”的人。对普通员工签也无效，反而增加成本 。
2、期限≤2 年且写清楚起算点
法律上限 2 年，且从“离职日”起算，不是合同签订日；协议里要写清，否则超期部分无效 。
3、补偿金不得低于离职前 12 个月平均工资的 30%，且必须按月单独发放
拖欠 3 个月以上，员工可单方解除协议 。
4、离职时书面告知是否“启动”竞业限制
没明确告知的，司法实践倾向于“单位放弃权利”，后期再主张很难被支持 。
5、违约金要量化、可执行
写清具体数额或计算方式（如补偿金的若干倍），只写“赔偿一切损失”法院很难量化，单位举证困难 。
6、建立“离职后跟踪”机制
协议中可约定员工定期报告就业状态并提交社保记录；单位保留支付台账，方便取证 。
二、员工端要注意的 5 件事
1、先判断自己是不是法定受限对象
如果只是普通岗位、接触不到核心秘密，可以拒签；单位不得强迫 。
2、范围、地域、期限要写具体
行业范围不能太宽，地域必须合理；超过 2 年的部分无效 。
3、补偿金比例、基数、支付时间要写清
不要接受“已包含在工资中”或“离职后再商量”等模糊说法；低于法定 30% 可主张补足或解除 。
4、离职时若受限，一定索要书面“启动通知”
没有收到通知却自己按协议不就业，可能拿不到补偿；若收到通知但 3 个月没拿到钱，可书面解除协议并要求补发 。
5、违约金过高可请求法院调低
法院通常会以“补偿金总额×合理倍数”做参考，员工可主张下调 。
摘自：《工人日报》
