3月广州站---“三定”方案编制、人才结构优化与人才梯队建设及国企工资总额管控下薪酬绩效管理实务

关于举办数智时代人力资源创新管理、“三定”方案编制、人才结构优化与人才梯队建设及国企工资总额管控下薪酬绩效管理实务研讨班的通知

各有关单位:

      在数字化转型与智能化发展新时代背景下，企业高质量发展愈发依赖于精细化管理与高效运营，“向管理要效益”已成为企业在激烈市场竞争中的关键。在当前经济形势和企业发展战略双重驱动下，降低人力成本、提高人力资源效能是企业稳健发展的核心策略。人力资源管理须围绕企业战略绩效目标积极构建基于现代公司治理制度的管理体系，深度服务企业业务与战略，推动人力资源流程与机制创新，以精细管理提升运营效能，以改革举措赋能企业高质量发展。

     “三定”(定岗位、定编、定员)改革作为企业提升人效、实现降本/控本增效、优化治理体系的重要抓手，已纳入国企深化改革的核心任务清单。不同规模的企业在制定“三定”方案时，由于组织架构复杂程度、业务覆盖范围、管理模式等差异，在方案设计的深度、重点和操作方式上存在显著不同，为帮助国有企业在组织结构调整与“三定”改革中取得最优成效，编制一套既符合政策要求、又契合企业实际并落地实践的三定方案，应对复杂场景的实践能力，且精准把握最新政策导向与数智时代人力资源管理的变革趋势，切实破解企业当前面临的人力成本高企、人效提升乏力、人才管理难度大以及薪酬绩效体系设计不完善等重点难点问题，充分激发企业内在活力，为深化国企改革提供坚实支撑。中国人力资源开发研究会培训中心联合北京中会联管理咨询中心定于2026年3月和4月分别在广州市和西安市举办“数智时代人力资源创新管理、‘三定’方案编制人才结构优化与人才梯队建设及国企工资总额管控下薪酬绩效管理实务”研讨班。希望各单位积极组织相关人员参加。现将有关事宜通知如下，详见附件。

      各企业中高层、人力资源总监(经理)及相关负责人;人力资源部(组织人事部)、人才发展、办公室、法律事务、财务、劳动关系、工会干部等相关人员等。

第一部分数智时代下人力资源创新及组织效能提升

1.以数智化转型推动HR从行政服务型向战略伙伴型升级

2.构建“战略-组织-人才-KPI”协同联动的创新管理体系

3.管理模式创新:人力资源“三支柱”模式，HRBP与业务部门深度协同

4.技术赋能创新:AI在HR多模块深度应用，搭建一体化HR数智平台

5.组织形态创新:构建适配市场化业务发展需求的柔性化组织架构

6.人力资源核心流程优化策略与组织效能评估指标体系构建

第二部分企业用工成本精准管控与人效提升

1.企业在当前形势下如何平衡“控成本”“提效能”

2.企业用工成本构成(工资总额、社保公积金、福利补贴、培训费用等)及

台帐建设

3.企业人力成本管控各层面(决策、管理、执行)存在问题深度剖析

4.精细化成本预算管理与部门成本管控责任

5.用工结构优化策略与“核心+市场化”用工模式及冗余人员分流

6.企业人力成本管控与人效激励、提升的创新策略与实战举施

第三部分企业提质增效之组织三定(定岗、定编、定员)与岗位职责实务

一、人力资源精准配置原则与深化国企改革要求

二、国企组织结构调整对“三定”改革效果的关键影响

1.一、二级部门数量对管理者与内勤类人员定员定编的影响机制

2.大部制对岗位与编制的精简作用

3.跨部门职能调整会影响岗位数量和人员编制

三、人力资源“三定”工作核心原则与工具基础

1.“因事设岗、权责对等、精简高效、动态适配”设定原则底层逻辑

2.“三定”实施工具库运用

3.不同规模国企“三定”的差异化方案与要求

四、岗位序列体系构建实务

1.管理序列、技术序列、技能序列三大核心序列岗位层级与边界

2.岗位层级设计与职业通道搭建

五、岗位职责与岗位说明书编制实务与国企特色

1.岗位体系构成、岗位分析方法与工具

2.岗位职责撰写要求、职责描述与撰写标准

3.岗位职责撰写工具模板与实战演练

4.岗位说明书的构成要素、模板设计与填写指南

5.任职资格要求撰写逻辑与资格要素、工具模板

6.汇报关系:矩阵式组织中的复杂汇报关系梳理技巧

7.关键绩效指标:基于岗位价值的 KPI 指标提取方法

8.政治素养要求在不同序列岗位中的差异化体现

9.合规意识嵌入:岗位操作中的合规风险点识别与防控

六、岗位设计与科学定编实践

1.岗位设计核心价值、驱动因素及岗位设计依据

2.基于工作量测算、行业标杆对比、人效目标拆解，科学核定各部门、各岗

位分层定编数量的岗位设计实务

3.核心业务线、关键岗位编制与国企定编的特殊要求

4.企业定编常用方法与影响编制因素分析

5.编制动态调整的触发条件、流程规范与审批权限

七、定员核心实务

1.岗位人员配置标准与策略选择及案例分析

2.岗位胜任力模型明确各岗位人员配置标准及不同测评工具的应用场景

3.任职资格体系与定员管理

4.定员工作中的员工关系管理

第四部分国企工资总额管控下薪酬绩效管理与中长期激励

一、薪酬体系设计与绩效管理操作实务与案例分享

1.国家最新相关薪酬分配与津补贴福利政策导向与核心要求

2.国企薪酬改革下以级定薪、以岗定薪、以绩定薪的深度剖析与解读

3.建立具有竞争力的薪酬体系关键环节--薪酬市场化对标

4.如何在工资总额分配模式下构建部门价值评估体系、结果应用与反馈

5.国有企业人才通道、职级体系与任职资格标准设计

6.国有企业工资总额预算管理政策与分级、分类管理

7.如何对不同发展阶段、不同类型子公司差异化工资总额管理

8.如何做好工资总额下的薪酬套改方案及案例分享

9.重构薪酬结构--工资总额分配与效益动态绑定

10.薪酬结构设计与薪酬结构的标准化设定及案例分享

11.任期制契约化下的企业管理层薪酬设计与拉开差距

12.薪酬分配中存在哪些法律风险，如何应对和化解

13.国有企业绩效管理体系的运转、问题与改进方向

14.常见绩效考核指标体系工具

15.如何设定国有企业管理人员的差异化绩效考核指标与动态管理

16.如何设定部门及员工的绩效考核内容与结果应用

17.如何对不同企业、不同部门设置差异化强制分布比例

18.如何起草年度/季度/月度绩效分析报告，如何最大价值体现HR 部门

二、中长期激励机制建设与操作要点

(一)中长期激励相关政策背景与意义

(二)不同企业类型和不同发展阶段的主要激励工具与适用场景

1.国有科技型企业股权激励、岗位分红、项目收益分红等激励方式

2.国有控股上市公司股权激励工具

3.混合所有制企业员工持股

4.超额利润分享适用范围、关键设计及与其它激励工具差异

5.项目跟投、虚拟股权激励等

(三)中长期激励实施过程中的风险防控与合规要求

第五部分“十五五”规划下人才结构优化与人才梯队建设

一、“十五五”规划背景下企业的人才管理趋势与方向

二、人才结构优化实务

(一)人才优化核心目标

1.紧密对接企业“十五五”战略布局，聚焦关键领域精准配置核心人才

2.实现年龄、学历、技能、专业多维结构均衡，打造“老中青”协同的核心

人才队伍

(二)人才优化关键措施

1.聚焦关键技术与核心业务需求，制定量化、可落地的精准引才标准

2.运用数智工具开展全方位人才盘点，快速识别核心人才与高潜力人才

3.通过内部培训、转岗历练、优胜劣汰等模式，提升人才与岗位的适配度

三、人才梯队建设全流程实战赋能

(一)人才梯队建设核心原则:战略导向、精准培育与动态管理

(二)人才梯队建设核心环节与实施路径

1.梯队规划设计:针对管理、技术、技能等核心岗位的梯队层级，制定具体

建设目标与时间节点

2.科学选拔人才:通过绩效、能力测试、民主测评等科学选拔优质储备人才

3.多元化培育赋能:采用导师制、轮岗、专项培训、项目攻坚等方式，提升

梯队人才综合能力

4.动态评估与晋升:定期评估更新储备库，将优秀人才纳入晋升通道，实现

梯队“能进能出’

(三)人才梯队建设效果的评价指标

1.短期:优秀人才储备率、关键岗位梯队覆盖率等即时性成果

2.长期:晋升比例、团队稳定性、创新成果转化率

四、国有企业重点人才队伍建设操作要点及案例分析

(一)科技人才队伍建设操作要点

1.培育路径:强化关键技术攻关能力及科研创新实践平台搭建

2.激励机制:建立成果转化收益分配机制，激发科技人才创新活力

(二)技能人才队伍建设操作要点

1.培养路径:深化校企合作，传承工匠精神，构建技能人才成长通道

2.政策支持:申报“国家技能大师工作室”、技能等级认定等

(三)经营管理人才队伍建设操作要点

1.选拔标准:设定复合型人才要求，拓宽多元化选拔渠道

2.培养方式:战略研修、重大项目实践、对标学习、专业培训等

(四)实践技巧(难点应对与案例分享)

1.人才管理:动态调整、晋升通道、绩效激励文化

2.人才流失应对:通过人才评估、关键人才库建设、差异化薪酬策略，降低

核心人才流失率

培训费: 3200 元/人(含资料、场地、专家等费用)。食宿统一安排，费

用自理。

获取完整招生文件、日程安排、开票信息、报名表请联系李老师

报名联系人：会议班主任  李娜15130259962（微信同号）