每逢佳节，企业的人才关怀工作便提上日程。然而，节前关怀若仅停留在发放礼品、组织聚餐等“例行公事”层面，其价值将大打折扣，甚至可能因操作不当而适得其反。从我的角度，真正的节前人才关怀，应被视为一次关键的 “人才敏感度”集中检视与 “战略留才” 的黄金窗口期。
节前人才关怀不仅是情感投资，更是对组织人才动力系统的一次深度激活与风险预判，旨在有效规避年后人才管理的“四个一”现象。
现象1、一笔奖金不满，萌生离职。具体表现为：年终奖/过节福利未达心理预期，与同行、同事对比后产生落差，节后直接提离职或开始求职。
现象2、一次假期躺平，返岗低效。具体表现：长假后身心松弛，出现“节后综合征”，工作拖延、注意力不集中、团队协作效率低。
现象3、一番同行对比，心态失衡。具体表现：春节与亲友、同行交流后，对比薪资、福利、发展平台，产生“跳槽焦虑”，工作积极性骤降。
现象4、一个新愿驱动，谋求转型。具体表现：春节复盘后萌生职业新规划，如想转岗、提升技能、换赛道，对现有工作产生抵触。
在破解上述人才管理“四个一”现象之前，作为一个历史爱好者，我先从历史长河中给大家讲三个古代节前人才关怀的“卡点”策略：
东汉时期的“腊赐”制度，是在腊月（岁末）按品级发放“腊赐”，含钱、粮、布帛等，如大将军钱20万、牛肉200斤、粳米200斛。从人才管理角度，这是把年终福利制度化，明确等级标准，稳定激励官僚人才。其成本来自于财政专项支出，按品级梯度投入，保障核心官僚层。
唐朝时期，唐中宗会在腊日（岁末）赐北门学士口脂、蜡脂。所谓口脂、蜡脂，即古代的润唇膏与护肤乳——怎么样，唐代boss有情怀吧？这是一种精准关怀核心智囊人才的行为，通过实用御寒物品+精美包装显示重视。其成本主要是定制化物料+工艺包装，投入集中于帝王身边的核心少数人才。
北宋时期的冬至“赐宴”。在冬至时（宋人视如春节）祭天赐宴，赐官员羊、米、面、酒等，还赏戴花，如宰相大花18朵等。北宋是个重文轻武、需笼络士大夫阶层的朝代，这是通过仪式感+物质激励，借节日强化君臣联结与人才荣誉感。其成本主要是宴席+实物普惠，按品级差异化。
再回到我们这个时代，结合我的《人才战略》两部曲的系统思维，我们来探讨一下如何将节前关怀从“福利活动”升级为一项战略性管理动作。我具体的实战内容分为核心理念与系统策略，将业务管理者与人力资源组合在一起来思考。
一、核心理念：关怀是“人才战略”的温情触点，而非“人力资源”的行政任务
首先，管理者必须扭转观念：节前关怀不是人力资源部门的独角戏，而是所有业务管理者必须承担的人才经营责任。它直接关联到人才管理三个维度的后两者——队伍稳定与动力激发。
1、连接战略与人心：关怀举措应与公司年度战略重点和价值观相呼应。例如，如果公司年度主题是“创新突破”，那么对研发团队、项目攻坚组的特别慰问，就传递了公司对核心战略贡献者的认可。这体现了人才战略对业务战略的承接与互动。
2. 预判风险与巩固队伍：节后往往是人才流动的高峰期。节前的深度沟通与关怀，是管理者洞察团队状态、识别潜在离职风险、提前进行保留干预的最佳时机。这直接关乎 “有没有人”的队伍数量问题，尤其是关键人才的稳定。
3、激发人才内生动力：有效的关怀能显著提升员工的归属感、认同感和敬业度，这是解决 “人好不好用”中“意愿”问题的关键。当员工感受到被重视和尊重，其内在工作动力会被极大激发，从而提升整体人效。
二、系统策略：构建“物质+精神+发展”三位一体的关怀体系
节前关怀应避免单一化、形式化，需构建一个多层次、立体化的体系，兼顾短期满意与长期绑定。
1、物质关怀——超越平均主义的“价值认可”。物质关怀是最直接的形式，但发放方式比内容本身更重要。一定要确保差异化与公平性结合，切忌“阳光普照”式的平均主义。物质奖励（如年终奖、节日礼金、礼品）应与年度绩效表现强关联，体现“奖优罚劣”的原则。对于高绩效者、核心骨干，应有更具区分度的表示。这本身就是一次无声的绩效沟通和价值导向重申。
要考虑个性化与实用性：礼品选择应体现用心，可考虑提供个性化选择（如礼品卡、套餐选择），或结合员工家庭需求（如亲子、敬老主题），提升实用性和情感温度。
同时注意合规与透明：所有物质发放需符合公司制度与国家法律法规，发放标准、范围应保持必要的透明度，避免因不透明引发猜测和不公感。
2、精神关怀——传递“尊重与归属”，关键在于真诚沟通。精神层面的关怀往往比物质更能打动人心，其核心在于管理者的“在场”与“用心”。
比如，高层的亲自参与：公司创始人、CEO或业务单元负责人不应缺席重要的节前活动（如年会、团拜）。他们的亲自致辞、敬酒、与员工交流，能极大提升员工的荣誉感和组织认同感。这符合 《人才战略》中“一把手工程”的人才管理逻辑。
再比如管理者的“一对一”沟通：这是节前的“黄金动作”。各级管理者应利用节前时间，与下属，尤其是核心骨干、高潜员工、新员工、近期状态波动的员工进行至少一次深度的一对一谈话。谈话内容不应仅限于工作，更应关心其个人生活、家庭情况、职业发展困惑与新年展望。这既是情感关怀，也是人才盘点的日常化应用，能及时发现并干预潜在问题。
还有，要营造仪式感与荣誉感：精心策划年终总结表彰大会，对年度优秀团队和个人进行隆重表彰。公开的认可、奖杯、证书等荣誉激励，是人才的 “总报酬” 中不可或缺的一部分，能满足员工更高层次的尊重与自我实现需求。
最后，记得关注特殊群体：对异地员工、驻外人员、孕期/哺乳期员工、家庭有困难的员工等给予特别关照（如提前安排休假、发放特别慰问品、提供返乡协助等），能体现组织文化的温度与包容性。
3、发展关怀——绑定“未来预期”，实现长期留才。最高层次的关怀，是关注员工的未来成长，将个人发展与组织未来绑定。
首先，管理者要与员工沟通职业发展路径：利用节前沟通，与员工明确新一年的个人发展计划（IDP）。结合人才盘点与梯队建设的结果，向高潜员工透露可能的轮岗、晋升、关键项目锻炼等发展机会。让他们清晰看到在公司内的成长“通道”，比如AB岗、双通道、多业务体系人才交流、内部创业等。
其次，人力可以预告新年学习与培养计划：提前向员工透露公司新一年的重点培训项目、外部学习资源、导师安排等。这传递出公司持续投资于员工能力建设的信号，符合 721原则，也是我提出的“员工能力提升的铁三角”（实战锻炼、人际学习、正式培训）的培养理念。
最后，管理者要描绘组织未来蓝图：在节前全员会议或部门会议上，管理者应清晰、充满激情地向团队描绘公司新一年的战略蓝图、业务目标与挑战。将员工的个人努力与组织的宏大叙事连接起来，赋予日常工作以意义感。这正是在构建面向未来的组织激励策略，绑定人才的长期忠诚度。
接下来说一下我建议的操作步骤，我以我原创的“人才盘点DIEA操盘四步曲”，为大家构建一个节前关怀的“四步曲”与风险规避：
步骤1、诊断（Diagnose）：节前1-2个月，HR应协同业务管理者，通过匿名调研、离职访谈分析、绩效数据回顾、管理层座谈会等方式，诊断当前团队在“动力类”和“队伍类”方面的核心诉求与潜在风险点。是薪酬满意度问题？还是职业发展瓶颈？或是工作压力过大？诊断是精准关怀的前提。
步骤2、规划（Initiate）：基于诊断结果，制定差异化的关怀计划。预算如何分配？（向高绩效、核心岗位倾斜）。活动如何组织？（是大型年会还是部门小范围团聚？）。沟通重点是什么？（不同层级、不同序列员工关注点不同）。形成清晰的计划表与分工。
步骤3、执行（Execute）：按计划推进，但强调管理者的核心角色。确保物质发放到位、精神沟通深入、发展信息传递准确。特别注意沟通的“场景化”和“个性化”，避免流于形式。
步骤4、评估与激活（Activate）：不要忘了，在节后返工第一周，快速进行关怀效果评估。可以通过简单的问卷、座谈会或观察员工返岗状态、离职率数据等，评估关怀行动的有效性。更重要的是，将节前沟通中承诺的发展机会、改进措施等迅速落地，将关怀的“温度”转化为节后工作的“干劲”，实现真正的“激活”。
节前人才关怀，绝非岁末一场可有可无的“温馨点缀”，而是贯穿于人才“招培借留”全周期管理中的一个重要战略节点。它考验着管理者是否具备真正的 “人才敏感度”，能否在业务冲刺之余，将目光投向支撑业务发展的“人”本身。通过系统性地实施“物质+精神+发展”三位一体的关怀，企业不仅能传递温暖、凝聚人心，更能有效巩固人才队伍、激发内生动力，为新年开局奠定坚实的人才基础，真正实现从“人力资源事务”到“人才战略经营”的升华。
记住，最好的节前礼物，是让员工对在这里的“未来”充满期待。
我再用两个充满“仪式感”的故事作为结束。
记得燕昭王曾为贤才郭隗筑黄金台，并且躬身拜见，承诺厚待人才，这种极致尊贤+长效机制，吸引了乐毅、邹衍等更多人才。一个弱国若要图强，就需要筑台（一把手当众承诺与践行）+厚待人才，长期投入，以口碑换人才集聚，这才是亟需吸引天下人才的君主。
还记得北宋时期，每当进士放榜后，皇帝会在初春杏花时节在杏园举办盛宴，款待新科进士，彰显朝廷重才导向。在科举取士的时代，以仪式感激励新晋文官群体。宋朝文人的风骨，有自身才气的原因，更有皇帝在“节骨眼”上对人才的礼遇，这是一种极强的“人才敏感度”。
