为什么很多猎头觉得自己会交付,却不会BD?

以前经常听一些猎头说，我做交付还行，但是做BD不太擅长，以前每次听到这个说法我都觉得有点奇怪，不过近一年我做了一些猎头赋能工作，总算明白了根本原因

一、 大部分猎头理解的“交付”与“BD”是什么？

过去行业行情好的时候，很多猎头所谓的做“交付”，本质上只是在做“信息撮合与客服服务”。

客户给个职位，猎头开始找人：

• “最近看机会吗？”

• “我们这里有几个不错的岗位，我给你介绍一下。”

• “你现在有什么需求吗？你期望什么？你薪资多少？”

• 候选人觉得不错就推荐，客户觉得合适就安排面试，后续再协调一下流程、谈谈薪资、跟进入职或者不入职。

而很多猎头理解的BD是：

• 要冷启动联系陌生客户；

• 要挖出对方到底有没有招聘需求；

• 要建立信任让对方觉得你是专业和靠谱；

• 要在对方已有其他供应商的情况下，说服他为什么用我。

• 在谈条款时要博弈等等

于是很多人得出结论：这有点难，我不是做销售的料，我还是适合安安静静做交付。

真正的猎头交付，真的是上面的“服务和撮合吗”？那还少了一大截：挖掘痛点/了解决策逻辑/影响/博弈：这些文章我在过去100多篇干货里写了非常多了

有人说，我以前不做这些也做的不错，行业顺风顺水时，职位多、机会多，候选人跳槽意愿本就强烈。你只需要把合适的信息精准送到他面前，项目就能顺理成章地推进，你并不需要真正去改变或影响什么也能成

二、 真正的交付，底层逻辑与 BD 完全一致

真正的猎头交付：

一个优秀的顾问面对候选人，能够通过层层深入的有效提问，精准还原对方的技术与职业状态：

• 他当前的工作遇到了什么瓶颈？

• 到底是什么因素可能引发他的职业变动？

• 哪些问题是显性的，哪些隐性困境连他自己都没意识到？

• 怎样的机会才能真正解决他眼下的痛点？

梳理清楚后，再来评估自己手里的岗位能否对症下药。如果可以，你要让他深刻理解为什么这个机会值得看，为什么这家公司比他现有的选择更有价值。

真正的猎头BD:

现在，我们把“候选人”换成“HR 或业务负责人”，再来看一遍 BD 的过程：

通过有效提问，弄清客户在招聘和用人上的真实困境：

• 这个岗位为什么卡了几个月招不到人？

• 是市场人才稀缺，还是人才画像设定出了偏差？

• 是薪资缺乏竞争力，还是雇主品牌吸引力不够？

• 是内部 Recruiter 覆盖面不足，还是现有供应商不专业/怎么个不专业？

• 摸清病灶后，再向对方证明：这个问题，我的专业方案可以怎么帮你解决。

这依然是：发现痛点 → 建立信任 → 提供解决方案 → 影响决策

两者的底层能力有本质区别吗？完全没有。不过是一个面对人才端，一个面对雇主端。

三、 如果你真正掌握了猎头交付的底层能力，BD完全没问题

所以根本原因就是你做交付只做了“服务”这一层，还没做到“顾问”这一层，再次表达我对猎头顾问的理解：

• 通过有效提问发现候选人工作中遇到的痛点，用你的工作机会来解决这个痛点的过程

• 通过有效提问发现甲方用人时遇到的痛点，用你的猎头服务来解决这个痛点的过程

PS：国内现在猎头市场大多数是后付费，这和真正意义上的顾问式销售又简单了一半