核心逻辑：先判断需求真伪 → 再判断合作价值 → 最后评估风险等级
把客户分成四类：A优质客户 / B潜力客户 / C观望客户 / D高危客户（及时止损）
维度1：需求真实性（第一优先级，判断是不是假HC、摸底需求）
1. HC属性：正式获批/临时储备/人才mapping摸底/冻结岗位
2. 预算清晰度：薪资带宽是否明确、有无上浮空间、预算是否锁死
3. 时间节点：招聘截止时间、期望到岗时间、面试排期计划
4. 决策链路：最终拍板人是谁，对接人有无建议权/决定权
维度2：合作尊重度（判断是否白嫖、是否认可猎头价值）
1. 是否愿意签署正式合作协议（独家/优先/普通寻访）
2. 是否尊重猎头输出：不私自截获候选人、不无偿索取人才地图、薪酬调研
3. 沟通反馈效率：候选人简历、面试后能否及时给到客观反馈
维度3：商务回款风险（决定赚到的钱能不能落袋）
1. 服务费比例、结算周期、试用期保障条款
2. 企业经营状况、过往付款履约记录
3. 是否习惯性设置苛刻退费、扣款条款
维度4：组织稳定性（判断需求会不会半路夭折）
1. 业务线是否扩张/收缩、组织有无架构调整、裁员计划
2. HR、业务负责人流动性高低
3. 岗位是否新增编制，还是离职补岗（补岗更容易无限拖延）
维度5：用人预期合理性（判断会不会持续推人无果）
1. 预算和目标人选匹配度，是否“小钱招大牛”
2. 用人方需求是否摇摆，不断变更JD任职要求
3. 面试流程长短、面试轮次是否合理，有无无效多轮面试
维度6：长期合作潜力（判断值得投入多少精力）
1. 常年稳定有招聘需求，还是一次性临时岗位
2. 是否愿意开放多岗位、多部门合作
3. 是否愿意持续交换市场信息，建立长期信任
很多猎头判断客户好坏，只看服务费高低。真正资深顾问先看需求真不真，其次回款安不安全，再谈长期价值。高薪烂单，远不如稳定、靠谱、尊重专业的常规单子。
使用原则：不要一股脑连环提问，穿插在沟通中自然抛出；对方回避、模糊、无法落地，直接判定需求存疑。
1. 这个岗位HC是正式获批的编制吗？有没有书面审批？是否存在冻结风险？
✅真需求：明确HC编号/审批节点，说明冻结触发条件
❌假需求：“先找人看看，有合适再申请”“编制还在走流程”
2. 岗位固定薪资带宽区间是多少？绩效、补贴结构如何，最高预算上限能否给到？
✅真需求：清晰给出区间，讲明浮动范围
❌假需求：薪资面议、看候选人情况、不方便透露
3. 本轮招聘最晚截止到什么时候？期望候选人最晚到岗日期？
✅真需求：给出明确时间，说明业务到岗紧迫性
❌假需求：没有时间要求，找到合适的为止，不着急
4. 岗位最终录用决策权在谁手上？当前对接人拥有多大话语权？
✅真需求：清晰梳理决策链路，业务负责人+HR分工
❌假需求：领导说了算，我帮忙收集简历，无法预判进度
5. 目前这个岗位收到多少简历、面试过哪些候选人？卡在哪个环节？
✅真需求：坦诚招聘进度，讲清楚前面人选不合适的真实原因
❌假需求：刚开始启动，还没有候选人，持续无限收集简历
6. 如果我们推荐合适人选，多久可以安排首轮面试？面试流程一共几轮？
✅真需求：3-5天内可安排，明确完整面试流程
❌假需求：先收集一批简历，统一安排，时间待定
7. 咱们是否可以同步签订寻访合作协议？合作模式是独家/优先/开放寻访？
✅真需求：愿意推进签约，沟通合作条款
❌假需求：先推人，有合适人选之后再谈合作
8. 如果人选顺利入职，服务费结算周期、试用期赔付规则是怎样的？
✅真需求：熟知合同条款，明确结算时间
❌假需求：入职之后再说，合同后续慢慢走
9. 这个岗位是新增岗位，还是人员离职补岗？前一任员工离职核心原因是什么？
✅真需求：客观说明背景，不回避岗位痛点
❌假需求：不方便说，单纯扩大团队（话术笼统）
10. 假如持续1-2个月找不到匹配人选，公司是否会调整预算或者放宽要求？
✅真需求：有备选方案，可以接受调整条件
❌假需求：标准不能降低，找不到就继续等，无限期寻访
