作为一名猎头顾问，我觉得努力的结果有三个阶段：
出Offer，是一个阶段性的成果；顺利入职，是第二步；平稳度过保证期，才算真正完成。
市场行情好的时候，每个优秀候选人手里都有三五个Offer。最终会不会选择你推荐的机会，在入职日期之前，你永远无法百分百确定。
今天聊聊几个案例。
A君，某寿险公司高管，总部和分公司的经验都有，个人能力也不错，也算成名较早。曾经跟随领导跳槽过几次，但后来领导退休，他也失去了依靠，在架构调整中成为被优化对象。
那段时间，他到处托人寻找机会。
我推荐给他的，是一家创业公司的机会。他同时也在面试几家中小型保险公司。
最后，他拿到了两个Offer。
我推荐的大型药企，背后有大资本投入，希望把保险作为创新业务发展。给出的Offer，比他手上的两个保险公司Offer高出20%以上，同时还有期权。
Offer发出来一个星期后，我满心以为这件事情基本板上钉钉。
结果，他发来短信，说自己最终还是选择去保险公司。
他的理由是：
当初看创业公司，主要是想知道自己的市场价值。另外，创业公司风险较大，给出的高薪不知道能持续多久。
所以，他选择了放弃。
那一刻，我心里确实有点失落。
但冷静下来，也能理解。
四十多岁的人，职业选择已经不只是看收入，还要考虑稳定性。创业公司虽然前景诱人，但毕竟存在不确定性；药企做保险，外行管理内行，未来也会有不少沟通成本。
选择高收益，需要勇气；选择确定性，也是一种成熟。
复盘这件事，我觉得自己做得不够好的地方，是没有提前判断出他的真实诉求。
当时他求生欲很强，面试表现也很好，让我误以为他是真正想加入创业公司。
如果早一点发现，他更多是想了解自己的市场价值，我应该提前告诉他：
拿到Offer是一件严肃的事情，背后代表企业投入了时间和资源，也代表候选人的职业承诺。
第二个案例，B君拿到Offer后，被原公司留下。
其实这个案例一开始，我就有预感，不一定能走到最后。
新东家非常认可这个候选人，但是给出的Offer，只比他现在收入高10%左右，HR猎头出身，砍价是把好手，也想帮公司省成本。
以我对他的了解，他属于比较犹豫型的人。
这次看机会，一方面是因为在原公司五年没有晋升，另一方面是发现领导后来招进来的人，薪酬反而比自己高。
新公司经过几轮面试，觉得双方匹配度不错，于是顺利发出了Offer。
只是，这个诱惑并没有大到让他一定离开。
当候选人提出离职后，原领导开始强力挽留。
毕竟，公司现在离不开他。
晚上，领导约他喝酒。
酒桌上，两个人聊起第一次面试时的场景，聊起这五年的工作经历。
最后，领导拍拍他的肩膀，说：
“公司离不开你，希望你留下来继续一起打拼。明年职位提升，薪酬马上调整。”
最终，候选人留下来了。
而我和HR，忙活了两个月，成了一场空。
其实站在老板角度，也很好理解。
这个时候临时找人，至少需要折腾两三个月。正常离职周期一个月，重新寻找、筛选、面试，都需要时间。
留下一个熟悉业务的老人，增加10%的薪酬，很多时候是最划算的选择。
因为新人需要适应、磨合，而且还不一定能真正胜任。
所以，当新雇主给出的Offer吸引力一般时，我有时候也会提醒HR：
如果是你自己，你真的会选择离开吗？
打工人跳槽，无非两个核心原因：
钱，或者Title。
两边至少要占一个。
最理想的情况，是职位更高、薪酬更多；或者管理范围扩大、未来空间更大。
如果诱惑不够，只是勉强跳槽，那么当你提出离职后，老板打感情牌、讲过去、甚至直接加薪匹配Offer，被留下其实并不奇怪。
但我也经常提醒候选人：
被留下，也要谨慎。
因为很多人留下后，未来依然会重新寻找机会，一年后离开的，据不完全统计占一半以上。
原因很简单：
环境没有改变，问题依然存在。你会有别扭，同事可能也会不自然。
有些老板虽然当下挽留你，但心里可能已经产生了芥蒂；有些公司只是需要时间寻找替代者。
所以，拒绝Offer，也是一门学问。
当然，也有一些情况，是我会主动建议候选人放弃已经拿到的Offer。
无一例外，都是在Offer发出后，我通过其他渠道了解到一些新的信息。
比如：
企业文化严重扭曲，发生过一些违背职业底线的事情；或者公司经营出现明显风险或爆雷可能，未来存在较大的不确定性。
遇到这种情况，我会把了解到的信息告诉候选人，让他自己做决定。
因为猎头的保证期一般是半年。
半年内，无论新雇主淘汰候选人，还是候选人主动离开，猎头都需要重新推荐人选，甚至承担退款风险。
但专业猎头不能只想着完成交易。
如果明知道一个机会存在明显问题，还强行推动候选人入职，那其实是在透支自己的职业信誉。
毕竟，职业选择没有绝对答案。
高薪未必代表好机会，稳定也未必代表好未来。
Offer不是终点，真正重要的是，你选择的这一步，是否符合未来几年的职业方向。
有时候，没有买卖，就没有伤害。
但如果候选人已经了解风险，依然坚持选择，那就是另外一个故事了。
