新加坡猎头公司的战略价值,不是找人

最近联系上 Lydia。

她刚加入一家医疗设备 MNC，负责东南亚 HR。

她说，公司虽然有中国总部，但海外还有瑞士总部，东南亚由新加坡 Regional HR、新加坡 GM 和泰国 GM共同管理。

她说了一句话，让我印象很深：

"我们招人不会鄙视年龄。马来西亚销售专员这种执行岗位，我们照样发 Offer 给 48 岁、50 岁的人。"

随后她反问我：

"你们找的什么客户？销售总监为什么不能超过42岁？产品都还没开始卖，有什么不可抗拒的卖点？"

我笑了。客户认为自己的卖点就是：

**"老子是中国****赛道第一、行业独角兽，带着中国数亿级***消费市场喂养出来的品牌运营、流量打法、供应链效率和规模化复制能力，进入东南亚就是一场降维打击。候选人应该"跪舔"公司的机会，那自然要年轻、冲劲强、可塑性高，还必须来自同赛道头部企业，做过成熟销售一号位。**

Lydia 又问：

"那福利很好吗？"

我说：

"没有。除了现金，法定最低福利，别的不知道。薪水不设上限，我们吸引候选人就用 six-digit USD + substantial upside。客户觉得现金第一，其他福利不重要，HR有没有海外薪酬福利经验也不重要。找最贵的最好的人，他多少钱，就加 20%、30%、40%，砸到候选人点头为止。😄"

她继续问：

"产品认证还没完成，没有代理，没有收入。招全职销售总监，从零到一，公司允许亏多久？"

我回答：

"没有代理、没有产品、没有市场验证，就是客户认为自己最大的卖点——从零到一再到N、上限高。"

中国企业出海大量招聘需求，都属于 unexecutable demand。

不是薪资不够，而是需求本身脱离了当地市场规律。

有意思的是，当一家中国企业真正把新加坡或其他发达国家作为国际化桥头堡，由 Regional HR、本地 GM 和跨国管理团队共同决策之后，原本不可执行的招聘需求，往往会逐渐回归国际市场的商业规律。

国际化，从来不是把中国总部的成功经验复制到海外，而是在海外重新校准对市场、人才和商业规则的认知。

这也是新加坡 Employment Agency 的战略价值。它不只是帮企业招聘，更帮助企业完成国际化校准，让招聘需求从"总部想要"，变成"市场做得到"。

希望有一天，借助自己的新加坡 EA，我能把客户群体逐渐筛选变成真正尊重国际市场、尊重本地人才、尊重商业规律的区域总部与 MNC。

这不是什么高大上的理想，而是无国界人才官的温饱线。

—— 无国界人才官

Cross-Border Workforce | Partnerships | Market Entry

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