"我自己发个招聘信息就行了，为什么要花猎头费？"
成都一位做智能硬件的创始人，技术总监岗位空缺了四个月。招聘平台发了三轮，面试了二十多个人，没一个合适的。最后找了猎头，三周内推了三个候选人， offer发了一个，入职后表现极好。
他后来算了一笔账：四个月的空缺，产品研发进度延迟两个月，错过了一个关键的市场窗口期。猎头费不到这些损失的一个零头。
普通招聘和猎聘到底差在哪？
高端人才不在招聘平台上
真正优秀的中高层人才和稀缺技术人才，往往不在找工作。
他们在现有岗位做得好、待遇不错、被公司重视。他们不会去刷招聘APP。
但合适的平台和机会摆在面前时，他们可能会考虑。
猎头做的事就是：知道这些人才在哪里，了解他们的诉求和痛点，用专业的沟通和有吸引力的机会打动他们，在企业和人才之间做精准匹配。
你招不到人，不是没有人才，是你的招聘信息触达不到他们。
什么时候该用猎头？
判断标准很简单：这个岗位空缺一个月，你的业务会损失多少？如果损失明显大于猎头费，就该用猎头。
猎头费到底贵不贵？
猎头费用通常是候选人年薪的20%-30%。看着不便宜，但算一笔账：
一个核心岗位空缺3个月，业务损失多少？
招错一个人，半年后离职，重新招聘的时间和人力成本多少？
一个优秀人才带来的业务增长，可能远超猎头费。
那位做智能硬件的创始人说："猎头费是我花过的最值的钱。不是因为我找到了人，而是因为我不用再浪费时间找错人了。"
猎头费不是成本，是投资——投资于"对的人"。
今天就能做的3件事
- 1. 列出你空缺最久的核心岗位：把超过两个月没招到的岗位挑出来，计算这些岗位空缺每月造成的业务损失，对比猎头费
- 2. 梳理岗位的"非公开"要求：招聘信息上写不出来的诉求（行业经验、管理风格、技术栈组合等），整理成猎头沟通 brief，方便猎头精准匹配
- 3. 找两到三家猎头公司做对比：不要只找一家，同时对接两三家，看各自推荐的候选人质量，再决定长期合作方建造师、工程师、技术负责人等专业技术人员猎聘，三类人员、八大员招聘，找四川快得快！
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