前几篇一直在聊HR怎么看简历。今天换个视角——猎头。
为什么要单独聊猎头？因为猎头和HR筛简历的逻辑差别太大了。HR是"守门员"，要筛掉不合格的；猎头是"星探"，要找到最牛的。方向不同，打法完全不一样。
我干了十多年的HR，跟猎头打交道也是家常便饭。有些候选人，HR看了觉得还行，猎头看了直摇头；有些候选人，HR可能犹豫，猎头反而眼前一亮。为什么？因为他们用的是两套不同的评分体系。
猎头的9个维度，跟HR的5个不一样
我总结了一下猎头筛简历时脑子里跑的那张清单，大概有9项。说给你听：
你对比一下前面聊的HR 5维度——匹配度、稳定性、业绩成果、学习能力、职业规划。
区别在哪？
猎头比HR多了三个维度：公司背景、薪酬标准、年龄。
猎头推荐候选人给企业，企业付的是猎头费——通常按候选人年薪的百分比来算。所以猎头推出去的人，必须是"高概率能拿offer"的那种。学历不够、公司背景不够、薪酬谈不拢，这些在HR那边可能是"可以聊聊看"的事情，在猎头这边就是"大概率浪费我时间"的事情。
说句不好听的——猎头比HR更现实。
猎头眼里，什么样的简历是"好简历"
我跟一个做了八年猎头的朋友聊过这个话题，她跟我说了八个字，我印象很深：
"年轻力壮，背景漂亮。"
翻译一下，猎头最想看到的简历长这样：
- 80后90后年富力强（是的，猎头也在意年龄，35-45岁是高管黄金期）
- 学历漂亮
- 背景漂亮
- 业绩漂亮
- 跳槽理由合理
- 期望明确
- 会沟通
- 配合度高
你注意到了吗？前四条全是"硬条件"。猎头选人，硬条件占了大头。
猎头顾问是拿着客户的职位要求去"匹配"的，条件差一条可能就匹配不上。
一个很多人不知道的事：猎头特别在意"行业"
这件事很重要，但很多人不知道：
猎头找的候选人几乎都是"行业内部人"。
一个做了八年金融的，想去互联网——HR可能觉得"可以看看"，猎头基本不会推。
为什么？因为猎头卖的是"行业经验"。企业找猎头，是想要一个"来了就能干"的人。如果你跨了行业，猎头没法跟客户交代——"他虽然没做过互联网，但是学习能力很强"这种话，客户不听的。
所以，如果你的职业规划里有"转行"这条路，最好别指望猎头，直接投HR或者内推更靠谱。
反过来，如果你一直在一个行业深耕，那猎头对你的兴趣会大很多。尤其是你在行业头部公司待过的话，你的简历在猎头库里几乎是"标品"——什么岗位缺人，先搜你的简历。
给想被猎头找到的人，三条建议
第一条：让猎头能搜到你。
猎聘、脉脉这些平台，把简历写完整。薪资写清楚，期望写清楚，别搞什么"面议"。猎头搜人的时候，是根据关键词和薪资区间来筛的。你什么都不写，等于把自己藏起来了。
第二条：跳槽理由要经得起追问。
猎头会问离职原因，而且是反复问。你的回答不能前后矛盾。
我有一次推荐一个候选人给猎头朋友，她自己打电话问了一圈之后跟我说："这个人不错，但离职原因说不清楚，第一次说'想换环境'，第二次说'为了涨薪'，第三次说'领导换了'。三种说法，到底是哪个？"最后她没推。
第三条：配合度高一点。
"你猜我想去哪里"——猎头最怕这种候选人。期望不明确，问什么都不说，最后一句"看情况"。说实话，猎头不会在你身上花时间的，因为她手里有好几十个候选人等着推荐。
今天这篇有点长，但猎头这个视角确实值得单独聊。它和HR是两种完全不同的思维模式：HR在判断"你能不能胜任"，猎头在判断"你值不值得推荐"。
理解这个区别，你投简历的策略就不一样了——投HR看的岗位，重点写匹配度和业绩；投猎头渠道的岗位，重点写行业背景和硬条件。
下一篇聊一个很多人关心的话题：用人部门看简历，和HR看的到底有什么不一样？很多候选人HR面过了，一到业务面就被刷，搞不清楚问题出在哪。
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