上个周末聚餐的时候，老李喝多了，和我掰着手指数着他这些年换工作的情况。2018年从国企出来拿到八千元，现在在民企拿到两万五，中间跳过四次，他说的一句话给我留下了很深的印象：很多涨薪的方式，并不是公司教给我们的，而是被市场所逼出来的。
对于70后的来说，在一个单位工作直到退休才是正确的做法，但是对90后而言，三年内没有跳槽就成为了一项缺陷，其实有一个很多人都没有注意到的逻辑，那就是内部调薪永远也赶不上外部行情。
第一件就是扎心的事实，公司给老员工加薪，按照预算制度来执行：今年各部门总的调薪额度为15%，共20人分配，每人7.5%，但是你去外面面试的时候，对方直接按照市场价给你发Offer，可能会直接跳到30%。
表面看是公司的吝啬，往深处想，则反映出一个结构上的问题：企业薪酬体系是为稳定现有人员而设计的，并非为了激励个人而设计的。说白了，并不是因为你没有价值才被限制住价格，而是因为内部的规定不允许你这样做。
跳槽最重要的策略是什么呢？并不是因为简历写得好，而是要有“可迁移的价值”。
我的一个在广告公司工作的朋友小王，在做了五年文案之后，工资也从六千元涨到了九千元，之后她跳槽到了一家电商公司做内容运营，并且拿到了一万五千块钱，那么原因是什么呢？她把「写文案」这项技能包装成「懂用户心理、会数据分析、可以带来转化」，其实有一个底层逻辑就是：你所积累的经验，在A公司里要被转化为B公司能够理解的商业价值。
很多人跳槽失败，并不是因为自己的能力不行，而是还在用上家公司的语言体系来表达自己。
另外一条不为人知的是：跳槽的时间窗口是有规律的，在行业的旺季来临之前三个月的时候，HC最多、议价的空间也最大。例如互联网公司金三银四、教育行业暑假前、零售业双十一前。
我的一个做人力资源的朋友曾经说过，同一种职位，在旺季到来之前发出的offer要比淡季高出20%，为什么会出现这种情况呢？由于企业的人力资源预算都是按照财年的划分来分配的，年初时人多钱少，年底时钱少人多，如果再往深处想想的话，这就是对企业现金流管理的一种季节性的表现。
但是跳槽也不能盲目地去跳，最惨的一个例子就是有个哥们儿，两年之内跳槽五次，每次都是为了多拿两千块钱。到了第六次面试的时候，HR就问了他一句：“你自己的职业规划是什么呢？”过了好一会儿才回答不出来。这就暴露出一个大问题，即频繁跳槽会使你的专业知识变得很浅薄，市场上所需要的并不是杂家，而是在某一领域里能够独当一面的人。
我是有自己的一些教训的。2020年我由乙方转为甲方，工资提高了四成，但是第一个年度非常辛苦，乙方的思路是“怎样把方案推销出去”，而甲方的思路则是“用最少的钱完成最多的事情”。两种逻辑截然不同，我用了半年的时间才习惯。所以在跳槽之前要先想好：你是想要一次性的高薪跳槽，还是希望自己的能力得到持续积累？
最厉害的手段是什么呢？拿到外面公司的录用通知之后再和原来的公司聊聊。我已经试过一次了，有效果，但是前提是你必须保证自己在公司里是不能被替代的。
如果离开了这个部门就会瘫痪，老板一般都会给加薪来挽留员工，但是如果你只是一颗螺丝钉的话，用offer来威胁老板反而会使老板认为你不够忠诚，直接把你解雇，其实是一场博弈：你要让对方相信，留住你的代价小于重新招聘的成本。
反直觉的一点是：跳槽并不一定要跳到大公司，有时候去一个处在上升阶段的小公司，反而可以获得更高的溢价，由于大厂的薪酬体系已经很完善了，所以涨薪的空间不大。但是中小公司缺少人才的时候，给钱会比较痛快一些。我的一个做技术的朋友，从一个大厂跳到了一个创业公司，base只提高了10%，但是期权加上年终奖金之后，实际收入翻了一番。
