最近几个猎头朋友聊天，都在说到同一个问题，候选人又没过保，项目可能要烂尾了。
很多人选和企业，包括我们猎头都可能觉得，猎头推荐高管入职新公司很难存活。其实不仅是猎头推荐，所有外聘空降的高管存活率都不高，据统计只有20%，只是猎头标签会让这个事情更为悲情一些。
猎头要补人，未收到尾款，影响到猎头项目交付完成率及收益。而企业方觉得付过首款未能解决问题，更为记忆深刻。
高管很难存活，主要由五大核心原因：
从猎头端、企业老板、原有组织、候选人自身、入职机制：
一、猎头端
1、猎头行业规则导向短期成交，未做长期适配筛选；很多猎头优先推简历好看、面试话术优秀的人选，而非适配企业组织的人。
2. 面试信息双向美化、隐瞒关键风险
2.1对企业：隐瞒候选人真实短板（过往短期跳槽、派系矛盾、落地能力弱、只会依托大厂平台）；
2.2对候选人：隐瞒企业痛点（内部山头林立、老板朝令夕改、薪酬兑现差、原有管理层排外、业务亏损），刻意美化平台与权限，入职即出现预期崩塌。
3. 只筛硬履历，忽略软性匹配；猎头筛选聚焦：学历、大厂履历、抬头、过往头衔，不深挖价值观、管理风格、容错节奏、适配企业阶段。大厂高管适配完善体系，落地中小民企缺资源缺流程，能力直接失效。很多大厂背景人才能力很强，基本第二家就会存下来。
4. 紧急补岗仓促交付企业救火式招高管，压缩背调周期，浅层背调，跳过过往落地业绩、离职真实原因，伪高管大量入职。
二、企业方：
1. 招聘初衷失真（最普遍）
- 1.1老板表面招高管变革拓业，真实目的：找外人背锅、整顿老员工、替自己做得罪人的改革，但实权、人事、财务牢牢攥在手里，高管有名无实，无法落地制度；高管当真大刀阔斧改革，立刻被架空边缘化。
- 1.2救世主预期过高: 高薪挖来就要求 3-6 个月扭转亏损、落地业绩，忽略组织改造周期，短期没亮眼数据，老板信任快速归零，从全力支持变为处处掣肘。
2. 老板路径依赖、用人反复摇摆
企业靠老打法起家，嘴上要现代化管理，实操沿用过往经验，新高管落地标准化制度时，老板习惯性插手、否定方案；新旧路线冲突，高管进退两难。
3. 权责模糊、无落地配套机制
只定高管岗位、谈高薪，不明确审批权限、预算权限、人事任免权，跨部门协调全靠老板口头支持，无书面制度；老部门以部门 KPI 为由拒绝配合，高管空有头衔调动不了资源。
4. 缺少落地护航期
没有 几个月过渡期规划，没有 HR / 老板专人帮高管破冰、对接内部资源，新人独自直面盘根错节的内部矛盾。甚至借考核名意，刻意制造障碍。
三、原有内部团队天然排外，组织壁垒难以突破
- 1、利益冲突
- 高薪空降高管薪资远高于内部元老，触动晋升、分红、权力蛋糕；老管理层抱团消极怠工、隐瞒业务数据、阳奉阴违，不配合落地新项目。
- 2、企业文化排异民企熟人文化、人情管理根深蒂固，外企 / 标准化出身高管按流程化管理，和原有潜规则冲突；制度推行处处受阻。
- 3、信息封锁核心客户、供应链、内部历史坑点被老员工刻意隐瞒，高管做决策缺少真实信息，频繁踩坑失分。
四、空降高管自身能力与心态问题
- 1、平台红利错觉：过往成绩依托大厂资源，个人能力被平台放大很多高管在大厂靠成熟中台、充足预算、完善团队出业绩，跳槽中小公司后，缺资金缺人手缺配套，不会从零搭建体系，只会照搬原有成熟打法，方案全部落地失败。
- 2、急于立威，开局失误上任就 “新官三把火”：全盘否定原有制度、大批量裁员、火速从老东家带嫡系团队入驻，直接激化全员对立，被全公司抵制。
- 3、适配能力不足不懂本土行业规则、老板沟通逻辑、内部人情生态，只懂专业不懂平衡，过度理想化。
五、薪酬与履约
- 1、口头承诺≠落地兑现面试许诺的股权激励、绩效奖金、分红、预算额度，入职后老板以业绩不达标为由克扣、取消，高管心理失衡主动离职
- 2、高薪带来严苛考核高薪对应超高 KPI，考核标准事前模糊，事后老板随意加码，容错空间几乎为零。
3、结构变化
组织结构、职级、工作地点变化，与此前沟通发生了变化，而未能很好沟通，及时消除顾虑。
猎头的工作尤为重要：前期对企业方及人选全面深度了解，中期筛选人选与面试中不断调整方向，后期对人选及企业两方协调。
深表赞同一个博主说：猎头的工作不是选择，而是判断。
