看到网上有人说，大厂P8跳小厂当副总，3个月人就没了。薪水涨了20%，结果还没捂热呢，就被干掉了。
年薪百万的P8，一旦被优化，外面能有几家公司能接住？跳小厂看着是升职加薪了，头衔从P8变成了副总，但这活儿压根不是一回事。
在大厂负责的是体系化的管理，习惯了有团队、有资源、有体系支撑，而中小厂希望的是能干活、能救火、能低成本解决问题。你在大厂那一套，到小厂根本用不上。大厂有钱有人有平台，你只需要管好自己那一摊，小厂呢？老板要你当救火队长，今天产品出问题你得上，明天销售不行你也得管，后天资金链紧张你还得想办法。
他们希望用过去的方法论再一次创造奇迹，也带来了看似先进的管理理念，比如被字节跳动推崇的OKR方法论，比如日报、周报和月报的工作流程。但是这些方法论并不适用，甚至让工作效率变得低下。你整那些花里胡哨的东西，小厂员工就懵了，大家就想赶紧把事干完，你非得搞一堆流程、开一堆会，有用吗？
更要命的是，小厂根本没那么多试错的钱。100万对于大公司并不算什么，它可能只是一个员工的工资，一个月水电费而已，但对于小公司来说，可能是最后活命的本钱。你在大厂习惯了不差钱，动不动就要推广费用、要资源，小厂老板听了直接傻眼，我要是有这钱还要你来干嘛？
3个月被干掉，听起来挺惨。但你想想，老板花了大价钱把你请来，结果你带来的东西不接地气，团队磨合不顺，业绩也没起色。小厂老板可比大厂老板狠多了，人家没那么多时间陪你慢慢来，不行就换人，简单粗暴。
跳槽这事，涨薪20%听着挺美，但你得想清楚这钱是怎么来的。是你真有那个本事值这个价，还是小厂老板画的饼？很多时候，小厂开高价就是想买个大厂背书，觉得你能带来资源、能带来经验。可你真能带来吗？你在大厂那一套，换个地方可能就是水土不服。
P8的光环在小厂可能就是个笑话。大厂看的是职级、是体系，小厂看的是你到底能干啥。你说你管过几百人的团队，那又怎样？小厂就十几个人，你管啥？你说你做过亿级用户的产品，但小厂连10万用户都没有，你那经验有啥用？
3个月，说长不长说短不短。刚够你熟悉环境、摸清状况，结果就被踢走了。这种事在网上看到不少，有人说是能力不行，有人说是文化不合，有人说是老板变卦了。但归根结底，还是因为双方一开始就没想清楚。
老板以为花钱能买来大厂的成功经验，你以为跳槽能轻松升职加薪。结果发现，这世上没有那么多捷径。大厂的成功不是靠几个人就能复制的，小厂的活也不是靠几个方法论就能干好的。
祝好！
