红圈律所“围城”:聊聊低年级律师离职跳槽·上

一个行业，只有不断吸引优秀年轻人加入，才能健康有力地发展；而只有这个行业本身仍有前景，优秀年轻人才会愿意持续进入。

但现实是，低年级律师的招聘与流动，正呈现出一种很明显的割裂：一方面，法学生普遍感到就业不易；另一方面，真正合适、让团队满意、愿意投入培养的人才，又并不好招。

从个体来看，这是就业与去留的选择；但如果把视角再拉高一点看，这背后其实也关系到一个行业如何吸引年轻人、留住年轻人、培养年轻人，以及如何让年轻人相信，这份职业仍然值得长期投入。

这组文章分为上、下两篇。之所以想写，主要是因为这两年和团队里的律师助理、刚入行一到三年的律师，以及一些师弟师妹聊得比较多。聊来聊去会发现，到了所谓“金三银四”，总会有人认真地问：现在要不要走？是不是该换个团队或平台？外面的机会，会不会更好？

这当然是很正常的问题。任何行业本来就是流动的，尤其是在职业路径刚刚展开的阶段，对平台、团队、业务、收入和发展空间有新的判断，再自然不过。只是这个问题从来都没有统一答案。离职跳槽也不是一个简单的是非题，而更像是一道职业发展题。真正重要的，往往不是一时的情绪，而是把时间拉长一点看：到底为什么想走，走了之后想得到什么，以及眼前这个决定，对未来三五年的影响到底是什么。

上篇

一、为什么很多人想离职？归根到底还是两个原因：委屈，和看不到意义

关于离职，有很多总结。说得最直白的一种，大概就是：要么是给得不够，要么是干得不爽。换个说法，就是：觉得受委屈了。

有的是钱上的委屈。

有的是工作的委屈。

也有的是关系上的委屈。

比如，工资没有达到预期；工作强度很大，却看不到明确成长；做了很多事，但好像始终只是执行，像个工具人；老板不解释、不反馈、不认可；或者只是长期处在一种被动、消耗、被忽视、没有掌控感的状态里。

这些感受都很真实，也都可以理解。尤其是刚入行的时候，很多人一边承担着不小的工作压力，一边还在适应行业规则、团队风格、城市成本，内心有落差是很常见的。

难点在于，情绪上的难受，和职业上的判断，并不是一回事。

我们不能只根据情绪做决定。

因为情绪会告诉我们：“我现在不爽”；

但职业决策要回答的是：“我走了之后，会不会更好”。

这是两个完全不同的问题。很多人一说要走，其实自己也没想明白。只是觉得难受。但“难受”本身，不足以支撑一个好的职业决策。

这中间其实差着一层很重要的思考：眼前的问题，到底是暂时的不顺，还是结构性的不匹配；到底是这个平台不适合自己，还是对职业前几年的预期本身就偏高了一些。

二、前几年，往往本就不会太轻松

这里想说得现实一点。

如果是在内资所，尤其是在红圈所、精品所这一类平台，前三年大多都不会过得特别轻松。工资未必高，工作强度通常不低，生活成本、租房通勤、日常开销一扣，真正能留下来的钱并不多。

很多低年级律师在这个阶段，都会有一种感受：辛苦是真辛苦，忙也是真忙，但有时候又会怀疑，这样的投入到底值不值得。

这种感受并不罕见。

这不一定是低年级律师的问题，也不一定是某一个团队的问题，而是当前行业现实的一部分。尤其在现在的整体经济环境下，法律行业本身也在承压。很多团队、很多合伙人、很多年轻律师，其实都在同一个局里。不是只有低年级律师觉得难，高年级律师和合伙人也未必轻松。委屈是真的，辛苦是真的，但别人的压力也可能是真的。

问题在于，不能因为辛苦本身，就直接推导出“这份工作不值得”。

这不是让我们去忍，而是一个提醒：

在判断一份工作时，要有合理预期。

如果一个法学生的预期是：

一毕业就既高薪，又平衡，又有好老板，又有好项目，又有充分培训，还能持续被照顾——这种组合当然最好，但现实里并不常见。

所以很多时候，真正需要判断的不是“这份工作完不完美”，而是：在当下这个阶段，它在主要维度上，是否仍然值得继续投入。

因为在法律行业里，尤其是前几年，某种程度上本来就是一个积累期。很多能力，不是短时间内就能变现出来的；很多训练，也不是当下立刻能体会到价值的。真正的差距，往往要过几年才慢慢显出来。

三、低年级律师在看去留时，最重要的变量不是当下工资，而是学习速率

我一直有一个看法：如果是刚毕业，或者工作1—3年的律师，最重要的变量，不是短期收入，而是the rate of learning——学习速率一定要足够高。

也就是说，所在的平台、团队、合伙人、业务类型，能不能让一个人在相对短的时间里，接触到更好的项目、更完整的训练、更高质量的反馈。这件事，往往比当下多几千块钱，更影响后面的职业走势。

毕业后的前几年，其实像是在“再读一个大学”。只是这一次，不是在课堂里学，而是在项目里学；不是学标准答案，而是在真实的商业环境里学怎么做事、怎么判断、怎么承担责任、怎么和人协作，慢慢完成从学生到职业人的转换。

如果前面这几年底子打扎实了，后面无论是继续留在原平台，还是换团队、换城市、换赛道，整个人都会更从容一些。

反过来，如果前三年只是盯着眼前那一点收入差，最后很可能是工资没有真正拉开，能力也没有真正长出来。

所以低年级律师在考虑去留时，最值得反复想的，往往不是“眼下这份工作每个月值多少钱”，而是“这个平台是否还在持续提供成长”。

四、钱当然重要，但看钱时，最好连着别的变量一起看

职场不用讲得太虚。工作首先是基础的交换关系，平台（老板）给机会、资源、项目和报酬，个人投入时间、能力和产出。钱当然重要，这一点没必要回避。（当然，有些团队氛围特别好，信任、支持、共同成长，是同事，也是创业伙伴。）

但对低年级律师来说，钱最好不要孤立地看，必须放在一个更完整的框架里看。

因为同样是一份更高的工资，背后可能对应的是完全不同的东西：

有的平台是项目更好、成长更快、要求更高；

有的平台只是短期多给一点钱，但项目质量一般、带教不足、风格混乱、内部缺乏训练体系。

表面上看是薪资差异，实际上可能是两种完全不同的发展路径。

所以在看一份机会时，至少要看三个问题：

1.学习机会怎么样？

这是第一位的。

从团队而言：

所在团队有没有资深合伙人和资深律师愿意带新人？

有没有足够好的项目，让你接触到新的有价值的业务实践？

有没有时间做培训和复盘？

有没有沉淀下来的方法论和训练材料？

团队是否真正重视培养年轻人？

如果这些东西都有，那么这个平台的价值，不能只按月薪算。因为年轻律师真正稀缺的，不是多两千块，而是有人带、项目价值高、反馈快、成长快。

从个人而言：

不要笼统地说“我做了很多项目”。要问自己：

到底学到了什么？

对法规是不是更熟了？

是不是知道重点事项核查什么、为什么这么核查、背后的原理是什么？

是不是开始能独立判断，而不只是机械执行？

是不是见过一个完整项目从启动到收尾的大致过程？

有没有开始理解事情为什么这么做，有没有在重复劳动之外，长出一点属于自己的专业能力？

很多低年级律师最大的问题，不是不辛苦，而是“忙了很久，但没有形成真正的经验”。

2.团队值不值得？

有些团队给得未必很高，但学习氛围好，项目质量好，带教老师也真愿意花时间。这种团队，对低年级律师来说，是有长期价值的。

相反，有些团队可能短期多给你一点钱，但项目杂乱、风格混乱、没人带、没有信任、没有训练体系。去了以后，看起来涨了薪，实际上只是换了一个消耗人的地方。

这个“值不值得”不只是人好不好相处，而是合作下来，是否真能形成信任，是否有基本的尊重，是否愿意培养年轻人，是否愿意让人看到更高一级律师是怎么做事的。

3.新机会多出来的那部分回报，够不够覆盖重新融入的成本？

这是最容易被忽略的部分。

跳槽不是“平移”。

需要重新建立信任，重新适应团队风格，重新理解老板的要求，重新磨合协作方式，重新证明自己。

这些成本都是真实存在的，经常被低估。

所以如果只是多些收入，未必值得动。除非原来的平台已经明显不值得留，或者新平台在成长性上明显更优。

五、为什么频繁跳槽，会让面试的团队天然地产生顾虑？

频繁跳槽，对职业发展的伤害，往往不是表面上那一次换工作，而是它会慢慢伤到职场履历、信用和职业叙事。

站在求职者一侧，频繁跳槽往往有一套自己的解释：前一份工作不合适，上一家团队有问题，上上家老板风格不匹配，或者那段时间正好行业不好、项目不好、个人状态也不好。单独看每一次离开，也许都有理由。

但站在招聘方、团队或者合伙人的角度，看到的往往是另一层东西。

我曾经和同事一起面试过一位候选人，教育背景不错，但已经换了五份工作，面试的是第六份。看到这种履历，面试官心里一定会有顾虑。我们当时几乎同时有一个感觉：他大概率没有完整地跟过一个项目。

尤其在资本市场、并购、复杂交易这类业务里，一个完整项目的周期本来就很长。

如果他总是在中途离开，就很难真正理解一个项目从BD、签约、推进、卡点、协调、反馈、收尾，到最后落地的完整链条。

而且，从招聘方角度看，频繁跳槽还会带来另一个问题：别人会担心你是不是只把这里当作过渡。因为招聘一个新人，成本从来不只是工资。还包括培养、磨合、对接、容错、项目机会、建立信任、让整个团队重新适应。这个成本非常高。 而信任这件事，本来就建立得很慢。

如果一个人在五六年内已经五六段经历了，招聘方自然会想：他是不是感觉不满意了就又走？他是不是遇到问题就换，而不是解决？他是不是没有稳定的职业规划？

这些顾虑，非常现实。

如果前两份工作有问题，可以理解；第三次离职，也许还能说是运气不好；但如果已经到了第五次、第六次，团队就难免会想：问题是不是不一定都在平台，也有可能在这个人自己身上。这一点非常致命。

这有点像谈恋爱。一个人如果已经谈过5段，到了第6段，对方难免会想：怎么确认自己不是下一个“又不合适”的对象。这个比喻不一定严谨，但现实中的心理，大概就是这样。

所以频繁跳槽，对低年级律师最大的影响，往往不是“多换了几份工作”本身，而是它会慢慢伤到履历的完整性，伤到职业叙事，伤到别人对长期合作价值的判断，也伤到自己能力的沉淀。

如果遇到的是明显不正常、不值得继续投入的团队，那及时止损当然是对的。但如果只是“有些不爽”“有些委屈”“有一点落差”，那至少要先想清楚：这是不是值得用一段履历去交换。时间长了，交换的成本通常会越来越大。

至于如果已经开始认真考虑离开，接下来到底该怎么判断、怎么处理，放在下篇再聊。