求职者“美化”简历,跳槽经历造假,法院为何支持公司解雇?

张某入职某服装公司时在《入职申请表》中填写了三段工作经历：2009-2012年任职A公司、2012-2016年任职B公司、2016-2023年任职C公司，均从事服饰制版岗位。其在声明栏签字承诺：“所填资料属实，如有不实愿接受辞退且不要求补偿”。

随后，公司经背景调查发现张某实际在13家企业有过任职经历，且大部分工作时长不足1年，与其填报的“三段稳定经历”严重不符，遂以“重大隐瞒欺骗”为由解除劳动关系。

张某主张公司违法解雇，提起劳动仲裁并诉至法院，要求支付赔偿金。

法院审理中，张某承认工作经历造假，但辩称系“记忆偏差”。法院指出：

① 13段短期经历与填报的3段长期经历差异显著，非记忆误差可解释；

② 声明栏签字构成对如实陈述义务的确认。最终两审法院均认定公司解雇合法，驳回张某诉请。

服装公司举证证明：制版岗位需工艺沉淀，频繁跳槽者不符合岗位稳定性要求。张某隐瞒短期任职经历，直接规避了企业的用人筛选标准。

《劳动合同法》第39条赋予用人单位解除权：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”。

该案为劳资双方均敲响法律警钟，本所结合实务经验提出以下建议：

对劳动者的风险提示

1. 如实披露义务：需披露与岗位直接相关的关键经历，但短暂（如三个月内）且与专业技能无关的兼职可不列入；

2. 技术性处理技巧：对三个月内的空窗期可表述为"自由职业"，但超过半年的职业空白必须如实说明；

3. 法律后果预判：欺诈入职不仅导致解雇无赔偿，更可能面临《刑法》第二百六十六条的诈骗罪风险（实践中已有判例）；

4. 争议解决路径：如遇企业过度追究非重要信息，可依据《就业服务与就业管理规定》第十三条主张隐私权保护。

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