【以案普法】厨师跳槽后拌黄瓜被诉“违反竞业限制”遭索赔10万,法院判了

　　刘某是一名冷菜厨师，每天的工作就是制作拌黄瓜、水煮毛豆等，因为离职后从事同样工作，被原公司以违反竞业禁止协议为由告上法庭，要求赔偿违约金及损失共计10万余元。

　　日前，南京市江宁经济技术开发区人民法院审理了这起案件，最终判决驳回该公司的诉讼请求。

　　记者注意到，近年来竞业协议不对等甚至被滥用的情况屡屡出现，除了高级管理人员、高级技术人员，《中华人民共和国劳动合同法》竞业限制条款中的“其他负有保密义务的人员”究竟包括哪些劳动者？承办法官对此进行了详细解答。

冷菜工离职后继续拌黄瓜

被原公司起诉索赔

　　刘某原是某餐饮公司的一名冷菜厨师，他与公司签订了《保密及竞业禁止协议》，约定其负有保密义务和竞业限制义务，在职期间接触的技术信息如烹调方法、配方、技术诀窍等及其他方面的秘密，仅用于完成餐饮分配的工作任务。

　　协议还约定，刘某受雇期间不得组织参与任何与餐饮公司相竞争或相似的业务，在劳动合同终止后2年内，不得直接或间接参与、进行或牵涉进任何与餐饮公司业务相竞争或相似的业务。刘某若不履行协议所规定的保密义务，所取得的利益归餐饮公司所有，且应支付违约金5000-10000元。

　　2022年5月，刘某从餐饮公司离职，后来先后入职两家酒店从事配菜及冷菜厨师工作。

　　2023年4月，餐饮公司提起诉讼，请求法院判令刘某支付违约金1万元并赔偿损失9.1万余元，但在刘某离职后，餐饮公司并未向其支付过竞业限制经济补偿。

　　南京市江宁经济技术开发区人民法院经审理认为，虽然刘某与餐饮公司签订了竞业限制协议，但其仅是公司的一名普通冷菜厨师，从事拌黄瓜、水煮毛豆等常规冷菜的制作，并不会接触和掌握公司的商业秘密。

　　因此，法院认定餐饮公司与刘某签订的竞业限制协议应属无效，对公司主张刘某违反竞业限制协议，要求其支付违约金并赔偿损失的主张不予支持，判决驳回餐饮公司的诉讼请求。

宽带安装工被起诉

二审改判竞业限制协议无效

　　近年来，竞业协议不对等甚至被滥用的情况屡屡出现，一线员工被要求签订竞业禁止协议并不鲜见。记者了解到，近日，上海市第一中级人民法院审理了一起涉及宽带安装工的竞业限制纠纷案件，最终二审改判其与公司签订的竞业限制协议无效。

　　2020年9月，赵某入职于某公司，在职期间一直从事家庭宽带装运维工作，担任组长职务。2021年12月，公司要求赵某等一批一线员工与公司签署雇员保密协议及附件协议，在附件协议中约定了竞业限制的期限、范围、补偿金以及违约金等相关内容。次月，赵某提交离职申请，后入职另一家公司从事相同工作。

　　原公司认为赵某违反了双方签订的竞业限制协议，申请劳动仲裁，要求赵某支付竞业限制违约金15万余元并继续履行竞业限制义务，劳动仲裁裁决支持了原公司的仲裁请求。赵某提起诉讼，一审法院认为其有违竞业限制约定，酌定支付竞业限制违约金2万元。赵某和公司对此不服，均提起上诉。

　　上海市第一中级人民法院二审认为，本案主要争议焦点在于赵某是否为竞业限制义务适格主体，而原公司的举证尚不足以证明赵某是“其他负有保密义务的人员”。原公司实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。据此，上海市第一中级人民法院二审改判该竞业限制协议无效，赵某无需支付竞业限制违约金。

法官说法

“其他负有保密义务的人员”

究竟是谁？

　　记者注意到，在这两起案件中，两名劳动者均非高级管理人员或高级技术人员，案件中双方的争议实际上为其是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第24条规定竞业限制人员范围条款中的“其他负有保密义务的人员”。

　　有学者梳理400余份竞业限制纠纷案的判决书发现，竞业限制义务主体有79%为“负有保密义务的其他人员”，其中77%是基层岗位员工。

　　那么，究竟哪些人属于法律意义上的“其他负有保密义务的人员”呢？

　　南京市江宁经济技术开发区人民法院立案庭法官彭鄢表示，在审查竞业限制的适用主体时，首先要分析该主体“接触信息的可能性”，只有机会接触用人单位保密信息的劳动者才具备约定竞业限制的前提；其次要分析劳动者“利用信息的可能性”，如果劳动者虽有机会接触保密信息，但并非相关领域专业人员，了解信息未构成重新择业的便利条件，重新择业后利用信息的可能性也不大，则通过签订保密协议就足以保护相关信息。

　　“实践中，用人单位常以‘其他负有保密义务的人员’作为主张竞业限制赔偿的依据，以致滥用竞业限制条款。”彭鄢还表示，因竞业限制协议对劳动者的生存权和就业权构成极大限制，故应对有关约定的适用范围进行严格限定。

　　南京律协江宁分会劳动与社会保障专业委员会主任、江苏亿诚律师事务所律师徐旭东告诉记者，除了对不涉及保密岗位的劳动者设定竞业限制义务，不当扩大了竞业限制义务人的范围，在实践中，用人单位还存在其他一些侵害劳动权益的情形。其中，常见的问题有设置天价违约金，与支付给劳动者的竞业限制补偿极不对等；在劳动者在职期间拆分其工资结构，将部分工资作为竞业限制补偿发放，规避劳动者离职后支付经济补偿义务等，劳动者在与单位签订相关协议时应当注意这些问题。