网络首发丨个体—情境—文化交互视角下人才创新活力生成机制: 一个有中介的调节模型

李言 (1996—)，女，四川绵阳人，博士，上海交通大学国际与公共事务学院博士后，上海市科学学研究所助理研究员，研究方向为人才政策与战略性人力资源管理；

陈丽君 (1967—)，女，浙江丽水人，博士，浙江大学公共管理学院教授，浙江省人才发展研究院院长，研究方向为人才政策与人才治理。

中国科技人才规模稳居全球首位，但部分关键技术领域自主创新能力不足。如何将人才规模优势切实转化为创新质量优势，成为当前面临的重要议题。整合社会认知理论与资源保存理论，探讨“宏观文化—中观组织—微观个体”交互机制，分析阻碍性工作压力等负向情境因素影响人才创新活力的边界条件。通过对长三角地区581名科技人才问卷调研发现：①社会创新文化能直接促进人才创新活力提升，组织创新氛围通过创新自我效能感的完全中介作用间接激发创新活力；②阻碍性工作压力会显著削弱社会创新氛围和组织创新氛围对创新自我效能感的正向效应，并弱化组织创新氛围通过创新自我效能感对创新活力的间接影响。研究揭示了外部环境驱动创新活力的心理路径及“阻碍性工作压力”等负向情境的“阈值效应”，可为协同构建创新生态系统提供有益参考。

社会创新文化；组织创新氛围；人才创新活力；个体—情境—文化

全球科技竞争日趋激烈，《中国科技人才发展报告(2022)》显示，2022年我国R&D人员全时当量达635.4万人年，稳居世界首位。然而，中国技术发展面临原创性技术匮乏、关键核心技术“卡脖子”等问题。这种“规模优势”与“质量困境”并存的状况，仅依靠人才数量积累难以实现创新能级的跨越式提升，亟需探索人才创新活力深层次生成机制。党的二十大报告提出“培育创新文化……营造创新氛围”。习近平总书记强调“坚持培育创新文化……营造鼓励探索、宽容失败的良好环境”。现有研究存在三重局限：一是对宏观文化环境与中观组织情境传导机制的研究不足；二是对个体特质与环境因素的交互影响缺乏系统性探讨；三是对负向情境因素(如阻碍性工作压力)的调节效应有待深入考察。

1.理论基础：基于社会认知理论和资源保存理论，从“个体—情境—文化”交互视角切入。

2.模型构建：构建了一个整合性的有中介的调节模型。引入社会创新文化、组织创新氛围作为环境变量，创新自我效能感作为个体特质变量（中介变量），阻碍性工作压力作为调节变量，人才创新活力作为因变量。

3.测量工具：采用李克特7点量表测量各变量，量表参考了Scott & Bruce、谭新雨、王辉、Tierney等学者的成熟量表并结合访谈进行了修订。

4.统计分析：采用潜在误差变量控制法(ULMC)进行同源方法偏差检验；使用验证性因子分析进行效度检验；利用Mplus 8.3计算路径系数；通过Bootstrap抽样法验证中介效应；采用Edwards & Lambert差异检验法验证有中介的调节效应。

1.样本对象：主要选择在我国长三角地区企业、高校和科研院所开展科学技术研究活动的人才群体。

2.收集过程：通过委托组织部门、高层次人才服务中心等与用人单位联系进行问卷调研。

3.数据规模：共发放问卷735份，剔除无效问卷后，回收有效问卷581份，有效回收率为79.05%。

4.稳健性检验数据：为确保稳健性，进一步面向中西部地区发放并回收有效调研问卷共计667份进行检验。