优化人才效益生态（再续）
——《正商经》第六章（续十二）
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东汉时期的王充有这方面的论述：“功之不可以效贤，犹名之不可实也。”他认为，人才如果没有被放在关键位置，就难以创造业绩，其中一个重要原因，是没有占据系统的资源优势。真正的人才即使有创造绩效的机会，往往因为更看重社会责任，恪守职业道德，不愿弄虚作假，那么他们的业绩短缺内肯定没有弄虚作假的伪人才显赫，有时非常努力也没有取得预期的成果。在不辨真假的情况下，以表面的绩效选人用人，就会出现逆向的选择。在人才还没有“业绩”时鼓励其开拓创新，就需要在默默无闻的时候给予足够的支持。俄罗斯有个年轻数学家，被任正非认定是个人才。在他不愿离开家乡的情况下，华为花费上千万美金在莫斯科建立研发中心，再配上居住环境。这小伙子加盟华为以后，每天就一直盯着电脑敲打，很长时间也不见任何成果。华为总部大区域经理去那边视察，小伙子也只是打了个招呼，就接着坐回去敲打电脑。大家都认为，花这么高的工资是请到的员工不值得。没想到有一天这小伙忽然跟任正非说他突破了2g到3g的算法了。经测试中心检测，结果发现他的算法运行速度比当时的通信霸主爱立信要快一倍以上。然后华为凭借这个优势，迅速地占领了欧洲的市场，目前的5G也是应用了该俄罗斯小伙子的基础算法。
当然，形成“或跃在渊”的竞争机制，使得骨干人才能够在市场开拓中有更大的成长空间也是必要的。一般说来，新生力量成为企业骨干之后没有公司元老那么多的惰性，愿意有更大地作为。古人所谓“‘或跃在渊’，自试也”，说的就是这个意识。但是他们的敢闯敢干容易受到公司元老的打压，也容易犯错。这时候是否真的“无咎”，那就取决于企业家的担当；在纠正错误的同时把支持他们把既定事业推向前进，而不是半途而废。否则骨干人才的“终日乾乾”就成了患得患失。当骨干人才“或跃在渊”获得成功时，企业家不必有功高盖主之虞，而应当为他们搭建更大的平台。
战国时期的纵横家之所以能够得到重用，就是因为大争之世的诸王相对开明。作为一介平民要想跟王公贵族们平起平坐，没有改革成果的巩固是很难想象的。假如秦公赢驷没有将甘龙杜挚这些老世族中的顽固势力镇压下去，商鞅变法的成果将毁于一旦，电视剧中的张仪不可能凭三寸不烂之舌平步青云。即使勉强被授予高官，也难以在邦交活动中有大的作为。其实，在纵横家之前的孔子，也属于出卖知识的人群，可惜他不想寻求改革力量的支持，四处碰壁，甚至有了陈蔡之厄。这在我们今天看来，管理者需要不断冲破既得利益格局，才有利于才富价值的变现。比如授予科技人员一定的股份，让他们享有剩余所有权。对人才才富的承认，往往意味着对现有利益格局的突破，譬如在股权结构上不肯作出一定的调整，才富的价值就很难脱颖而出。
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