基于上述战略框架与问题导向，国资国企在“十五五”期间推进人才建设，应重点关注以下方向并采取务实举措：
（一）重点把握人才建设的战略方向
人才工作的价值最终体现为能否在关键领域培养领跑者、在前沿领域造就开拓者，真正驱动业务与科技发展。围绕这一目标，企业可从以下几方面着手：
一是主动融入，前瞻布局。企业人才工作应自觉对接国家人才发展大局，对标国家战略需求。要从被动响应转向主动引领，前瞻研判产业趋势与技术路线，主动规划人才布局，推动业务、科技与人才结构协同优化。
二是坚持“两个并重”。一方面，推动产业、科技、人才三位一体发展，管理、科技、技能三支队伍协同建设。打破人才工作仅是人力资源部门职责的局限，将其深度融入产业发展与科技创新全过程。另一方面，平衡研发人才与工程人才培养。既要重视从事前沿探索的研发人才，也要高度重视实现技术转化的工程人才，为其设计差异化的职业通道、评价标准（如对工程人才注重实践成果与解决复杂工程问题的能力）与培养模式。
三是聚焦价值创造。人才工作的根本检验标准是实际价值产出。必须紧密对接产业发展需求，以是否突破关键技术、是否推出重大产品、是否开拓新兴市场、是否提升运营效能作为评价人才工作成效的核心依据。
（二）构建关键人才新队伍
国家层面已为关键人才培养提供了明确的政策支持与制度空间。相关会议强调，要深入实施人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，深化人才发展体制机制改革，大力培养使用战略科学家，建设规模宏大的青年科技人才队伍。2023年出台的关于加强青年科技人才培养使用的政策措施也明确，支持青年科技人才在国家重大科技任务中担当重任。这些政策导向表明，国有企业应更积极、灵活地探索关键人才的识别、引进与培养机制。在此背景下，企业可着力推进以下工作：
分层分类，精准施策：改变粗放式引才模式，构建战略科学家、核心技术骨干、青年科技人才组成的三层梯队。顶层着力引进具备原始创新能力与系统整合能力的科技领军人物；中层强化关键技术骨干力量；底层扩大青年人才储备，形成可持续的接续体系。
平台集聚，实战培养：围绕重大专项、技术攻关与前沿孵化任务，推行“以项目带团队、以平台育人才”的机制，将重点任务作为吸引与培养人才的核心载体，鼓励在实战中识别与锤炼人才，实现业务突破与人才成长同步推进。
机制创新，灵活授权：在战略性新兴产业与关键核心技术领域设立专项引才通道，探索特岗特薪、项目分红、合伙人制等市场化激励方式，配套突破编制、薪酬、职级等传统限制，采取“一事一议、一人一策”，提升对稀缺人才的吸引力与保留力。
（三）建设过程中做好“三个加强”
为保障人才战略有效实施，国资国企应在推进过程中做好“三个强化”，即：强化常态盘点与精准对标，强化资源整合与授权赋能，强化数智支撑与管理提效，共同构建系统化、精细化、科学化的人才工作体系。
强化常态盘点与精准对标。定期开展人才需求、结构、能力与机制效能的深度盘点，摸清现状。主动对标世界一流企业、行业标杆与国家战略需要，找准在人才规模、结构、质量与效能方面的差距，制定精准的提升策略。
强化资源整合与授权赋能。打破部门与单位壁垒，推动人才、资金、项目、数据等创新要素的优化配置与高效协同。特别要敢于向领军人才与团队授权，在技术路线决策、团队组建、经费使用、成果转化等方面赋予更大自主权，营造鼓励探索、宽容失败的环境。
强化数智赋能与管理转型。积极运用人工智能、大数据等技术提升人才管理效能。通过标准化与流程化优化招聘、培训、评价等环节；利用数据分析与建模，实现人才需求预测、能力精准画像、绩效科学评估与动态配置，推动人才决策从“经验主导”转向“数据驱动”。
