华源证券研究所在本周迎来了自己的新宏观团队，来自中信建投孙苏雨。作为近年来的黑马研究所之一，华源的案例只是一个。刚步入2026年，不到1个月就超过10家券商有分析师转会，不少新财富明星分析师连年终奖都没等，就敲定了新下家。在不少分析师看来，这是大势所趋。
“2025年的年终奖，要到2026年下半年才可能拿到，不仅周期长，金额也不确定。”不少分析师心里，即便年末换所意味着要放弃年终奖，生存优先成了近期转会的核心原因。
多数研究所采用利润导向考核机制，收缩态势明显，降薪成为不少分析师的常态。相较于模糊的短期收益，更稳定的发展平台显然更值得取舍，当然，为了赶上新一届分析师评选的执业变更窗口期也是一个动因，毕竟结果关系到后续派点资源、话语权，这是长期生存发展的关键。
“在好平台，付出能有更合理的回报。”一位刚跟着首席跳槽的分析师坦言，但他也强调，跳槽的还有一个原因是“热爱卖方研究、勤奋认真”。一些研究所管理层也认为，卖方研究“高强度、快节奏、重结果”的行业特性，是筛选长期适配人才的关键指标。
像孙苏雨一样从头部跳到特色券商的分析师还有很多，理由自然并非仅是薪酬。北京一分析师说，过去看重头部券商的跨境研究、新赛道布局机会，如今中小券商能给予“细分领域首席”的话语权，“只要有空间，不一定非要挤头部”。孙苏雨对他选择华源给出的理由是看中了这家黑马研究所对人才的极致重视。
研究所的变化还有很多。一是研究所所长方面，上海证券、西部证券发生调整，打法和规划还需观望；首席经济学家方面，“新面孔”不少，湘财证券李康到龄退休，华创证券首席宏观分析师张瑜担任首席经济学家，老将畅会钰回归，出任上海证券研究所所长，原贝莱德集团首席中国经济学家宋宇加盟瑞银证券。
值得一提的是，国泰海通证券也将迎来新任首席经济学家，近日将官宣。
一系列变动之下，都指向卖方研究并未因为“蛋糕”小了而停滞发展，而是方式变了。行业格局洗牌，2026年能跑出来几家“黑马”研究所？这个问题也自然为大家所关注。
除了孙苏雨，金融工程首席杨怡玲、联席首席杨丽华，基础化工首席李辉等多位资深分析师也相继加盟华源研究所。这家新建的研究所仅用两年时间就建立起23个研究团队，覆盖从公用环保、医药、金属新材料到北交所等一系列关键领域。
刘晓宁透露，华源研究所从创立之初，就明确必须把人才放在最核心的位置，“这不是一句口号，而是贯穿始终的动作”。这种动作体现在双向发力的人才策略上：一方面积极引进市场上的“价值股”，快速构建核心能力；另一方面倾力培育内部的“成长股”，搭建能让年轻人快速成长、发光发热的培养体系，“这是我们文化凝聚和持续发展的根基”。
除了华源证券，更多券商也在加速研究所的纳新。
天风证券2025年尤其是四季度，密集迎来六位首席团队加盟，研究所对外定性是“正开启新发展征程”，这就包括了由刘欣（传媒）、李双亮（电子）、林志朋（金融工程）、刘洁铭（消费）、李蓉（房地产）、刘昱云与谭逸鸣（固定收益）领衔的团队。
华福证券近一个月内迎来李一爽的固收团队、国际关系&政策分析师熊丰、宏观分析师陈兴相继入职；国金证券延续了核心人才吸纳态势，多位明星分析师的相继入职，近期待命的新力量将进一步充实研究矩阵；国盛证券正在完成新力量的补充；2025年，浙商证券吸引25位行业领军人才加入，还有更多新的分析师即将到位。
在刘晓宁看来，每一位优秀同仁的加入，都是在为队伍注入定义未来的“滚烫血液”，“今天所有的投入，都是在构筑那道属于明天的”护城河。
不少研究所提出了同样的看法。“我们引入的每一支团队，都要能契合公司深耕产业研究的定位，形成差异化竞争力”。一研究所相关管理层也认同这一理念，在他看来，人才不是孤立的个体，而是搭建研究生态的基石，近期引入了一些明星分析师，正是为了补齐短板，让研究能力与机构客户需求精准匹配，“只有团队有韧性，研究价值才能持续兑现”。
2026年1月，带着8年食品饮料行业研究经验、水晶球与金牛奖等荣誉，张潇倩重新回到浙商证券，出任食品饮料组首席分析师。“出去闯一圈，还是浙商好”，她的选择并非个例。券商究竟需要什么样的人才破局？分析师又在期待怎样的发展土壤？这是流动之下，大家常论常新的话题。
“未来的研究，比拼的是对前沿产业的洞察深度，所以我们更需要的是兼具产业背景和金融视野的复合型人才，而不仅是传统的分析师。”刘晓宁的判断，契合了当前行业转型的核心需求，佣金下滑倒逼券商对人才“提质弃量”，市场不再需要泛泛而谈的报告，而是渴望能穿透迷雾、真正洞察产业趋势的深度研究。
券商告别“人海战术”，开始追求“合不合适”。一方面对人员配置控制在一定数量，择优选择、重点培养，外部招徕的明星团队更加注重适配；另一方面，券商开始更加重视内在研究力量的培育机制，有差异化对分析师团队进行建设，差异化体现在考核、研究的水平、派点的能力身上。
研究所吸引力已不再单纯依赖薪资，而是取决于三大核心要素。
其一，资源支持的确定性。稳定的资源投入，成为人才选择平台的重要考量。
其二，机制设计的公平性。这就涉及了量化考核体系、文化建设以及团队模式的打造等等维度。
其三，发展空间的匹配度。对明星分析师而言，关注研究所能否满足不同职业阶段的需求；而对年轻分析师，培养体系提供了清晰的晋升路径。
对于券商而言，人才策略的适配性至关重要。短期的抢人布局需要与长期的研究价值建设相结合，既要通过明星分析师提升市场影响力，也要夯实团队梯队建设，形成可持续的研究能力。
行业也正趋向“经验化”，2024年末36岁以上券商从业人员占比首次突破50%，11-19年工作经验者占比达29.58%，能穿透行业波动、挖掘个股价值的深度研究，远比“泛泛而谈”更有价值。
目前中证协官网注册分析师人数有6079名。卖方的人事变动依然持续，更添了几分特殊性，有几个“变”是2026年比较明朗的趋势。
新面孔变多。至少10家券商正在或计划招徕明星分析师或团队。看似向好的市场行情下，卖方分析师的生存压力攀升。数据显示，前三季度券商席位租赁收入同比增长4%，但业务模式迭代带来的收入承压，仍传导至分析师群体。这一背景下，如今派点资源更倾向于向能创造实际收益的明星分析师集中，券商平台对明星分析师及团队的影响力也愈发看重。
对人才的认可变得更加明确。行业周期调整期，券商研究所的人才战略分化加剧。降本降佣的大背景下，多数机构秉持降本增效原则优化人员配置，但研究业务的核心竞争力终究落在人才上，优秀分析师的引进需求反而愈发迫切。选对人才能破局，在分仓佣金下滑、机构需求升级的背景下，只有“复合、深度、懂科技”的人才，才能支撑起“智库化、数智化、国际化”的转型。
转会的原因变得更加多元。“不再只看短期薪酬，平台资源、研究文化、发展空间都是重要考量因素。”多位受访分析师直言，行业竞争加剧背景下，绑定能提供长期支持的平台，才能更好穿越周期。平台、认同、空间，一个都不能少，选对平台才能成长，才能让他们在行业变革中实现价值。
对“要不要继续投入研究业务”变成更加有差异化的态度。在2026年证监会的年度工作会议上，证监会提到要错位发展，无不也是在揭示，接下来卖方研究所、研究所的发展不会是“复制贴贴的”模型与路径，各有各的打法。
