字节跳动薪酬体系变革打响全球“最贵”人才战争

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作者：黄钦东

来源：黄钦东x组织与人才发展

字节跳动于2025年12月19日向全球员工发布了一封内部邮件，宣布启动近年来最大规模的薪酬体系变革：奖金投入提升35%，调薪投入增加1.5倍，并首次提出要确保薪酬竞争力在全球各个市场“领先于头部水平”。

这并非是一次简单的员工薪酬福利升级，而是字节跳动在全球AI竞争白热化及自身发展进入新周期的关键时刻，所进行的一次极具进攻性的战略资源再配置。这家可能是中国最赚钱的互联网公司（因未上市，不公开财报），正将其可怕的财务实力，转化为AI时代最稀缺的资源——顶级人才的密度。

本文试图基于公开信息和数据对字节跳动此次变革的具体内容、背景时机和底层逻辑等进行专业分析，希望对大家有启发。

具体的变革方案

字节跳动此次薪酬体系变革，并非简单粗暴的“撒钱”，而是一套旨在同时解决即时吸引力与长期绑定力的组合拳。根据从字节跳动流出的内部邮件，此次薪酬体系变革的完整内容如下：

1、提高薪酬竞争力，加大调薪投入

提高所有职级薪酬总包区间的上限和下限，为更多员工提供更大的涨薪空间，也提高招聘场景的薪酬竞争力。【点评：打破过往存在的“薪酬天花板”印象，在争夺高阶人才时，提供更具想象力的offer空间。同时也为高绩效员工在不晋升的情况下，提供大幅涨薪的清晰路径，缓解大公司员工常见的“升职才能加薪”的无奈感。】

2025全年绩效评估周期，调薪投入将比上个周期上涨1.5倍，用于提高员工薪酬总包。

与此同时，薪酬发放将提高现金占比，减少期权/RSU（Restricted Stock Units，受限股票单位）占比，总包类期权/RSU发放将从1次发4年(每年归属节奏为20%-25%-25%-30%)，改为1次发3年(每年归属节奏为30%-30%-40%)。【点评：这直接回应了市场不确定性下，人才对流动性更强、确定性更高的现金回报的偏好，大幅提升了薪酬包的即期获得感。同时也是在全球资本市场波动、期权预期价值不确定的背景下，用现金降低顶尖人才接纳Offer的决策门槛，这个策略应该能大幅提升招聘效率。】

2、提升绩效激励，加大奖金投入

2025全年绩效评估周期，奖金投入将比上个周期上涨35%，用于提升全年绩效M及以上的激励月数。

以薪酬总包中目标年终奖为3个月的情况为例：M激励月数下限不变，上限增加1.5个月；M+激励月数下限增加1.5个月，上限增加2.5个月；E激励月数下限增加3.5个月，上限增加3个月。

对于激励月数在3个月以内的部分，仍以现金形式发放。对于激励月数超过3个月的部分，发放形式将从100%发绩效期权/RSU，改为25%发现金，75%发绩效期权/RSU(归属节奏不变，两者均按月匀速归属)。

从2026半年绩效评估周期起，半年激励(半年绩效E及以上的员工可获得)将加大激励力度，计算基数将从月薪调整为月总包(月薪+月期权/RSU)。发放形式将从100%发现金，改为25%发现金，75%发绩效期权/RSU(两者均按月匀速归属)。【点评：这意味着对顶尖人才的瞬时激励强度呈几何级数放大。这个方案既通过现金部分给予即时满足，又通过期权部分将核心人才的长期利益（至少3年）与公司深度绑定。】

从2026年1月起，新授予的绩效期权/RSU，55%可在归属后立即参与回购，其余部分可在3年内逐步参与回购(每年15%)。【点评：这增强了期权工具的流动性和吸引力，使其从“画饼”更快变为“真金白银”。】

3、应用新职级体系

新职级体系从"L1"到"L10"，共十级（原为5级10档，如1-1）。目前职级体系中"1-1"实际使用率很低，将与"1-2"整合为新职级"L1"。

新职级与旧职级并非一一对应，而是以更高的标准重新定义了各职级能力要求，同时提高了所有职级薪酬总包区间上限和下限。在新职级体系下，更多员工有更大的涨薪空间。【点评：新的职级体系与拓宽的薪酬带宽相结合，实质上是在构建一个“贡献-回报”的直接闭环，而非必须经过“职级”这个中间商。这将牵引员工弱化对职级晋升的过度追求，而更关注能力提升与价值贡献。】

为什么在此刻变革，底气是什么

选择在此时进行如此重要的薪酬体系变革，是字节跳动对外部战略机遇与内部能力基础进行理性计算后的必然之举。简单说就是在历史的十字路口，用利润买未来。

1、外部推力

1）战争白热化：以大模型为代表的AI竞争已走过技术炫技的“演示阶段”，进入拼落地应用、拼生态建构、拼商业化的深水区。各个巨头都在激进投入：2025年用于AI的资本开支（单位：美元），亚马逊1000亿、微软800亿、谷歌750亿、Meta700亿、腾讯120亿，而阿里巴巴未来三年投入超过500亿。这些资本投入有个非常明显的特点——向算力基础设施与尖端人才高度集中。这场战争已从“抢设备”无可避免地延伸至“抢人才”。

2）人才稀缺性通胀：生成式AI、大模型等核心领域的人才供给非常紧张，导致全球AI人才市场已出现严重“通货膨胀”。2025年6月，Meta被曝以八至九位数美元的天价薪酬包从OpenAI挖了一批核心研究员；2025年12月，OpenAI前研究员姚顺雨加入腾讯，出任“CEO/总裁办公室”首席AI科学家，据传年薪一亿……一个全新的AI人才定价体系已然形成。

3）防御挖角：即便是字节跳动这样在国内以高薪酬水平著称的巨头，也持续面临着来自国内外竞对激进挖角的压力。有消息称，腾讯等企业曾以双倍薪资挖角字节跳动的AI人才。此次变革，不是被动的、临时性的防御手段，而是通过主动的、系统性的拉高所有职级的薪酬带宽和即期收益，大大增加了竞对的挖角成本，为优秀人才的吸引和保留构建了一道竞争对手难以逾越的护城河，在人才争夺战的源头上赢得了优势。

4）人才储备窗口期：世界大战已经全面打响，此时的人才储备滞后，将直接导致未来3-5年的战略被动。所以，此次字节跳动的薪酬体系变革，本质是在为将来的残酷战争储备最关键的“弹药”。

2、财务基石

此次薪酬体系变革最坚实的后盾，是字节跳动堪称“恐怖”的财务业绩。据彭博社报道，字节跳动2025年前三季度净利润已达约400亿美元，全年有望达到创纪录的500亿美元，盈利规模直逼Meta。其营收增长同样强劲，预计增长超20%，达到1860亿美元。

强大的“自我造血”能力使字节跳动能够完全依靠自身资金来实施如此大规模的投入，而无需求助外部融资，避免了股权稀释。丰厚的利润和现金储备，为这场全球人才争夺战提供了充足的“弹药”。

3、组织战略切换

2020年后，随着业务增速放缓，字节跳动提出要“去肥增瘦”，进行了一系列业务调整与组织优化。2021年将原有的一年两次晋升窗口改为仅春季一次，通过控制晋升节奏、节约成本。2022年底ChatGPT发布，字节跳动看到了新的战略方向，开始重金投入AI领域。自2023年底起，离开CEO之位多年的创始人张一鸣回归“创业状态”，开始频繁约见AI研究者。

从去肥增瘦模式切换至创业模式，需要与之匹配的激励机制——不是节流，而是敢于为未来进行面向人才的战略性投资。打破论资排辈、大幅提升激励上限、强调“以能定级，以级定薪，以绩定奖”的新薪酬体系，正是为了打造一个能承载创业梦想的组织土壤。

变革的底层逻辑

1、战略逻辑：投资于“不确定性”，下注于“人的回报”

在AI技术的发展路径尚未完全明确、全球化格局动荡的大背景下，巨额资本开支（算力基础设施建设）的回报存在巨大不确定性。而投资于顶尖人才，则是投资于应对不确定性本身的“解题能力”。人才的创新潜力，比任何固定资产都更具弹性和可能性。

2、竞争逻辑：重新定义人才市场游戏规则

宣布“在各个市场都领先于头部水平”，意味着字节跳动不再满足于在区域性市场进行人才竞价，而是要主动参与并试图主导全球顶级人才的定价体系。这会将压力直接传递给硅谷巨头及其他中国大厂，迫使它们跟进，从而推高整个赛道的人才成本。对于财力最雄厚者，这是一场建立壁垒的消耗战。

3、管理逻辑：从“职位价值”到“人的价值”

传统的职级体系本质上是“职位价值”评估。新的体系通过宽带薪酬和强绩效关联，正在向“人的价值”评估迁移。它告诉员工：你的回报不取决于你的职级是多少或你坐在什么位置上，而取决于你创造了什么贡献或价值。

启示

1、人才战略必须与公司战略同频共振：对于技术驱动的科技公司而言，人才战略是公司经营战略的核心组成部分。在关键时刻，人才投入的力度和速度，可能直接决定未来的行业地位。

2、建立全球化思维：开展全球化的业务，就需要建立全球化的思维，无论是在人才获取还是薪酬激励机制等方面。企业不能只盯着本土市场的薪酬报告，而必须建立实时、动态的全球关键岗位薪酬对标体系，尤其要关注硅谷的现金/股权组合、签约奖金、保留方案等做法。

3、设计“人性化”的激励体系：要理解人才在不确定性环境下的风险厌恶。字节跳动提高现金比例、加快期权归属、提供回购流动性，回应了员工对确定性的需求；同时通过将激励与“月总包”挂钩、保留绩效期权等方式，保持长期激励的吸引力，这种平衡艺术值得学习。

4、定期审计组织机制：建立人才竞争力监控看板，实时监测顶尖人才流失率、核心岗位招聘耗时与溢价、薪酬市场分位值等指标，深入分析关键岗位候选人拒offer、优秀人才离职的原因，定期审视现有的薪酬体系能否吸引或留住最顶尖的10%人才。

字节跳动的这次薪酬体系变革，必将重新定义科技行业的人才估值模型。对于其他玩家而言，是跟进这场昂贵的游戏，还是另辟蹊径，打造独特的人才吸引力？我们拭目以待。（以上）

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※难点1｜薪酬无战略：定位不清晰，见人下菜碟儿；

※难点2｜框架无逻辑：根据需要定框架，工资要的多级别就高；

※难点3｜自己无信心：体系搭建就是网上抄一抄，禁不起内部领导的质疑和挑战；

※难点4｜调转无脉络：不分前后台的工资体系，人员调转晋升的时候没有管理规矩；

※难点5｜运作无效率：都是一对一的调薪与变动，没有人满意，没有人知道该怎么做；

......

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