你怎么让自己具备成为人才的能力，以及你怎么通过换位思考提升自己的身价？
今天内容不仅是干货，更多的像一面镜子，它能够带我们看清在这个真实的商业途径当中，那些有价值的人到底做对了什么。
与其在误点当中博弈样，不如在透明当中成交，是我一直以来的想法，
如果我们把HR这个行业拆开，它有什么样的角色？
一个月薪1万和月薪5万的HR最大区别就在于，他跟公司绑定的业务的深度是不深，我有没有把这个事儿当成我自己的事儿？
很重要，你会发现啊，1万的HR只看自己手里做的事儿，3万的HR会看同行他们做的什么事儿，5万的HR他们会看这个行业未来预期会做什么事儿。比如说，月薪五千一万的HR，他能做到什么？就是我作为老板，我给你分配的活儿，你能踏踏实实的从1~100能够完成了，就OK，就结束了。
你不需要对他寄予什么太高的这种厚望，
但是HR真正需要做的是什么事儿？
是那些所有看似啊，是目前不挣钱，但是可以帮你在未来能守住钱袋子。
比如说算薪，算薪，你要算错了，是不是给公司会造成成本的这种损失对吧？
但是你要如果找一个专业的HR，他算薪，他可能给你测出来同样的一张新的表，我给你三张表，老板想看到什么？比如说，我这个人工成本是多少？我的用工风险是多少？我的这个员工能实际给我产出的盘点的这个利润是多少？
我一张表通过一张表工资增下来，这就是1万块钱来做薪酬的。
我能给你提供的只是一张表5万的薪资调查，我能给你提供的是一张报表。
比如说我这个公司现在有20个人，每个人是做什么的，我从这一表我能看出来。但是一万块钱的表，我就是单纯的在核对薪资，一个是2D的，一个是3D的，维度不一样，就是你公司如果说年薪30万以下的HR，你不要把战略很多的这种方案寄予在他的身上，
首先，第一个，你得之前是这个背景，就之前起码是杂志或者是传媒，就类似于这种公司里经出来的，因为你知道大家彼此是做什么，就即使他没做过，他起码见过猪跑，对吧？这是第一点。
然后，其次是什么呢？你面试他的时候，你就直接跟他说，你过往之前招过什么样类型的人，比如说内容方面的人，这个人是你怎么找到的，或者说你怎么劝服他来来的，你问你就问他一这一个问题就行了，能给你淘换到的是什么样的人？
你就看你同行业，这个是最立竿见影的，因为比较有创意。一个是这叫什么同行，还有一个叫什么同频。同行和同频怎么理解？
第一，我做内容公司，我是不是得去看内容公司的？去集团公司去找了，你们公司就二三十人的规模，你别找那500人公司电商
那另外一同频的意思就是说，我跟老板同频，就这个人，就你一看，我也挺认可你，你也挺认可我的。因为这种HR，他要加入创业团队，一定是你看他愿不愿意跟着你，或者说他喜不喜欢你的，他是心甘情愿愿意去跟着你一块去做这个事。
这个点很重要，我说实话，我也跟很多创始人打过交道，我觉得大家会觉得，即使你过去没有待过这样的公司，但你有这样的本事，你来我这儿也还可以很快的适应。就老板常常挂在嘴上的一句话是学习能力要强，因为可能你过去没有什么经验，或者你过去不在这个行业，你也可以快速的通过你的学习能力来get到我这个最核心的东西，因为大家有的时候尤其是创业者，都会把未来想象的无比的美好，但实际上来讲的话，就是这种有没有成意，但是很小，实际上招人就是要门当户对
怎么从一个不会面试到一个会面试？面试的要义到底是什么？对于老板来说，筛选的本质到底是什么？筛选的本质就是这个事儿对你来讲的话，你目的明确不明确？我叫这个人做什么，你可以不用会什么面试技巧。你只要需要了解，我需要这个人能够我体现出什么价值，你要能把这个价值，你想明白了，跟他去聊，反复的聊，反复的确认，只要能确明白就OK。
那我现在想要做的就是，我在跟他的沟通不同的这个交流过程当中，去逐步的去验证他是否真的能胜任好这份工作，并且他能有具体的案例能说服我。
所以就是你只要想好，他能过来给你做什么事儿，他能不能说服你能做好。
这个事儿，所有这个点都源于以这个核心点为基础，我去反复的沟通，反复的交流，反复的验证，最终他能说服我，我觉得他身上有这个能达成我这个事的亮点，或者能说服我的地方人面试过总得有理由嘛，就他能说服你的一个点就够了。
