本案争议焦点在于：
1、劳动者享受带薪年休假的条件中，“连续工作满12个月”的计算是否包含劳动者在入职本单位之前的工作年限？2、用人单位在劳动合同中与劳动者约定的“工作满一年方可享受年休假”的条款，其法律效力如何认定？
一、 劳动者享受年休假的权利及其法定条件。
《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”此条规定是劳动者享有带薪年休假权利的基石。其中“连续工作1年以上”是享受年休假的法定前提条件。对于“连续工作1年以上”的具体含义，《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《实施办法》）第三条作出了明确解释：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”更为关键的是，《实施办法》第四条进一步规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”根据上述规定，可以得出清晰结论，一是“连续工作满12个月”是资格条件，劳动者必须满足此条件，方能获得享受年休假的资格；二是“累计工作时间”决定假期长度。在劳动者满足第一个条件后，具体能享受多少天的年休假，则根据其自参加工作以来的“累计工作时间”来确定，该累计时间不受用人单位变动的限制。三是累计工作年限的计算具有连续性。劳动者的累计工作时间，是其在全部职业生涯中，在“同一或者不同用人单位”工作期间的总和。这意味着，劳动者在进入新单位时，其此前在其他单位的工龄应当连续计算，用于判断其是否已满足“连续工作满12个月”的资格条件，以及确定其应享受的年休假天数。
二、 对本案中用人单位约定条款的效力分析与法律适用。
本案中，某物流公司在劳动合同中约定“员工在本公司工作满一年才能休年休假”，其核心意图在于，将员工享受年休假资格的条件，单方面限定为“在本单位连续工作满一年”。该约定直接与前述法律规定相冲突。该约定也因违反法律强制性规定而无效。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同条款无效。保障劳动者休息休假权是劳动法律体系的强制性规定。《条例》及《实施办法》关于年休假享受条件和累计工龄计算的规定，属于强制性规范。用人单位通过自行设限，将劳动者在前单位的工龄排除在“连续工作”的认定之外，实质上是为自己设定了免除法定义务的条件，这直接剥夺了符合法定条件的劳动者及时享受年休假的权利。因此，该条款因违法而自始无效，对劳动者不产生约束力。
2、本案事实与法律的对应适用。杨某在入职某物流公司前，已有长达9年的工作经历。根据《实施办法》第四条的规定，这9年工龄应“计为累计工作时间”。杨某在2024年12月入职时，其“连续工作”状态早已远超12个月，已完全符合享受带薪年休假的法定资格条件。其2025年11月申请年休假时，应享受的年休假天数应根据其累计工龄（超过9年）来确定。依据《条例》第三条，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假为10天。杨某的累计工龄已满9年，虽未满10年，但根据《实施办法》第五条，其当年度年休假天数应按照在本单位剩余日历天数折算。杨某入职满一年后，其累计工龄已满10年，其应休年休假天数应相应调整。杨某主张10天年休假，符合其长期工龄所对应的待遇预期。用人单位仅以其在本单位工作不足1年为由拒绝安排，缺乏法律依据。
仲裁委员会裁决支持杨某，实质上是纠正了用人单位以违法约定排除劳动者法定权利的违法行为，维护了年休假制度的严肃性与法律权威。本案的启示在于：
1、用人单位的人事管理制度和劳动合同条款，必须在法律框架内制定，不得擅自增设或变相增设限制劳动者核心法定权益的条件。
2、劳动者在自身合法权益受到侵害时，应积极依据《条例》《实施办法》等法律法规寻求救济。对于应休未休的年休假，用人单位应当按照其日工资收入的300%支付（其中包含用人单位已正常支付的当日工资）。
3、用人单位应正确理解并执行带薪年休假制度，认识到工龄的连续计算是劳动者的法定权利，任何试图“清零”或“分段”计算工龄以规避年休假义务的做法，都将无法得到法律的支持。
