最近我们为什么拒绝了很多找上门的猎头客户?

最近有好几家企业委托我们招人，要求不低：要有经验、能扛事、来了就能上手。预算呢，低于市场价一截。被我们毫不犹豫的拒绝了，能力不足，臣妾办不到。

人才市场也是市场，价格错了，交易就不会发生。

优秀的人不缺选择，也没到揭不开锅的程度。他们会用自己的脚投票。

这些企业不是个例，更大的招聘市场上对薪资错配的吐槽更是如汪洋大海。

它背后，是整个市场的一个悖论，也是永恒的博弈，我们都是不自觉的棋子。

一边，失业率高，找工作难，投出去的申请石沉大海。

一边，企业天天喊缺人，招不到合适的，但是不肯放宽标准，或者干脆把岗位空着，也不肯提高薪资价码。

一边，企业发展遇到困难，开源节流，压缩人力预算。

一边，又不舍得为真正的人才投入，宁可花三次冤枉钱招错人，也不肯一次给够。

为什么会这样？因为劳资双方，用的是两套定价逻辑，站在两个地方看同一个市场。

企业这边，看供给量：人这么多，可替代性强，自然可以压价。这是成本定价。

候选人这边，看价值量：我给公司创造多少价值、在别处能拿多少，就该值多少。这是价值定价。

尺子不同，永远谈不拢。

更要命的是，"人多"本身是个幻觉。

市场上过剩的，是同质化的劳动力——普通学历、普通技能、随时可替代的那一批。这一批，工资确实被压得很低。

但企业真正想要的稀缺人才——能扛事、能交付、有稀缺技能的那一批——从来都是短缺的。

用"人多"的逻辑，去给"稀缺"的人才定价，等于想用批发价买奢侈品。买不到，是必然的。

再加上信息不对称。企业看不透候选人的真实水平，候选人看不透企业的真实情况。画饼、注水、表演，把双方的信任磨没了。交易成本太高，宁可互不成交。

经济特殊时期，每个企业都"理性"地压价、提要求。单看，都没错。

但合起来，结果是把优秀的人才往外推——躺平、考编。市场整体的供给质量在下降。

企业更难招到人了，于是更压价。更压价，更招不到。恶性循环。

背后是三个结构性的陷阱：

第一，企业不会给人才定价。只会按最低价砍，不会算一个优秀人才的净价值。一个人值不值，不看他能创造多少，只看市场最低价是多少。

第二，信息基础设施缺失。没有可靠的能力认证，没有透明的薪酬，双方互相提防。

第三，培训成本没人承担。企业不愿培养，怕培养了就跑；个人培养不起，要生存；制度兜底不足。鸿沟一直在，企业一直缺人，新人一直没经验。

怎么破局？对企业，要做对四件事。

重新理解"人多"。贵的不是人，是符合要求的那部分人。别拿总供给量给自己的岗位定价，按正确的人才池定价。

算净价值账。一个好人才创造的增量，远高于你多付的那点工资。给市场价甚至溢价，才是便宜的选择。

把培养当投资。招不到现成的，就自己培养。培养是人才资本，不是当期费用。省掉的钱，最后都会变成招错人的成本。

降低交易成本。招聘信息公开透明，用真实场景筛人，少一点面试表演，多一点彼此看清。

对求职者，要做好两件事。

理解可替代性是定价的核心。别指望市场同情。要提升稀缺性——技能、交付记录、行业资源，把你和"人多"的那一池子人区分开。

在证明自己稀缺之前，先接受自己暂时在"人多"的一端。然后用证据，把自己摘出来。

人才市场的悖论，根子不在"人多"，也不在"钱少"，让价格回到价值，让培养回到责任，让信息回到透明。

不肯投入的企业会死，肯投入但投错方向的也会死。既然决定投入，就要投对——给对的价格，培养对的人。这样的人才投入，才会换来更好的收入，更好的发展。