做猎头这么多年，发现一个很有意思的现象。
猎头给候选人做职业规划时总是侃侃而谈，思路清晰。但是要知道猎头是一个跳槽频率很高的职业，而且大多数猎头自己跳槽都是跟着感觉走的。
最近正好用AI做人岗匹配的系统，我算是系统地梳理出来一份清晰的逻辑。
关于跳槽，大多数人主要关心三部分：薪水，职位，公司规模。
这三个东西当然重要。但真正做选择的时候，让人犹豫的，往往跟这三件事没多大关系。
有两个问题，才是所有犹豫的出发点。
第一个问题：这个职位，好不好做？
第二个问题：我的水平，能不能hold住？
这两个问题，比薪水重要。因为它们才真正决定了你是不是跳进了一个「坑」。
恰好，这两个问题也是我这套系统的两个维度。
先说第一个维度，我管它叫「容错率」。
什么意思呢？就是这个职位上招一个60分的人，和一个90分的人，对这家公司来说，都行。
有的岗位，差别很大。比如帮公司开拓战略新市场的BD，搞得定公司就能转型成功，搞不定公司就只能等死。这种位置容错率低，公司不可能找一个差不多的人。
有的岗位，差别很小。比如一些大平台里的职能岗，按部就班的流程，谁干都差不多。60分和90分的人，对公司来说看不出什么区别。这种位置容错率高。
所以判断一个机会，第一件事就是搞清楚这个职位的容错率是高还是低。这决定了公司到底是要你这个人，还是要一个人来填坑。
再说第二个维度，叫「成果复现性」。
在上个公司能完成的业绩，换个平台，还能不能再做成？
注意，这里说的不是「会不会」。会，不等于能做成。一个人在大平台做出成绩，是因为平台给了资源、品牌、渠道、客户基础，还是因为自己的本事？这个区别很关键。
你想想商场里的饭店。有些饭店生意好，是因为厨师手艺好，换个商场照样排队。有些饭店生意好，是因为占了那个地段，人流量大，换个地方就做不成。
人也是一样。成果是靠自己做成的，还是靠平台？靠自己的，换个公司还能复现，这叫成果复现性高。靠平台的，换个公司就水土不服，这叫成果复现性低。
我工作中接触到的化工材料行业的销售，这一点特别明显。有些销售在一个公司做了八年，负责核心头部大客户，业绩年年第一。但仔细想想，这些客户是属于公司的，还是他自己的？公司品牌、价格政策、技术支持，这些才是客户买单的原因。他换一家公司，客户大概率不会跟着他走。
这也是为什么有些销售在面试前信心满满，等到真正要offer的时候又犹豫不决，就是他其实拿不准手头的客户会不会跟自己走。而且只要犹豫，大多数情况下，这些客户不会跟着这个销售走。
但也有些销售，做的是从零开拓的高难度工作，到了一个新市场，靠自己的判断力和执行力，一点一点把客户做起来。这种人换一个平台，大概率还能再来一遍。
这两种人，履历看着差不多，但完全是两回事。
两个维度，一横一竖，交叉出来就是四个象限。
四个象限我从最常见的说，因为大多数人都在第四象限。
每个象限里，要看的东西不一样。一个一个说。
先说第四象限：成果复现性低，容错率高。
这是我们大多数人所在的象限。
什么意思？你的本事换个地方不太灵，但你的岗位，做到60分和90分对公司来说差不多。平台容得下平庸，而你的能力也确实局限在少数场景里。
虽然很少人承认这个事情。但是大多数人都是这样的。问题在于，得知道自己在这个象限里，然后想清楚该干什么。
如果心气还高，或者还年轻，那就别把这个象限当终点。容错率高的平台有个好处，它给了我们学习和成长的空间，也有时间去打磨自己的本事，把成果复现性提高。从第四象限到第三象限，是往上走。
但如果对事业没有那么强的执念，当前的人生阶段也不允许把太多精力放到工作上，那就好好珍惜这份工作。容错率高的位置，对普通人来说是个好位置。你离不开它，它也能接纳你的平庸。
最怕的是一种情况：人在第四象限，心比天高，又不愿意花时间成长。天天觉得怀才不遇，但真给一个好机会，又接不住。作为猎头，我们见过不少这样的人，问题不在平台，是自己拎不清。
再说第二象限：成果复现性高，容错率高。
这象限最有意思。人是有能力的，岗位的容错率又高。怎么看都是个神仙岗位。要不要做事情全看自己。
舒服归舒服，问题是：如果你是一个事业心很强的人，你的出类拔萃，在这个平台评价体系能看到吗？如果这就是个大锅饭的平台，你的牛很可能是木秀于林，风必摧之。
容错率高的岗位，意味着公司对这个位置的期望值不高。而期望值不高，意味着评价体系也是为大多数人服务的。一个人做了90分的活，公司可能觉得这位置本来就该这样，跟60分的人比，看不出多大差别。
这就是第二象限最该看的：平台的评价机制，能不能识别个体差异。
如果能识别，做出了超出预期的东西，公司看得见，也愿意给回报，那这就是真神仙职位。待着。
如果不能识别呢？成果复现性高的人，在一个评价机制粗糙的平台上，最大的风险是，你做的事比别人好，但体系看不出好在哪里。时间一长，自己也就不想努力了。
遇到这种情况，就该考虑跳槽了。往哪跳呢？第三象限。
同样，考虑到你是不是追求事业有成的人？如果不是，那第二象限就是真神仙职位。
所以同一个象限，对不同的人，答案不一样。关键是得清楚自己想要什么。
现在说第三象限：成果复现性高，容错率低。
这是优秀人才最有发挥空间和获取最大化回报的象限。
容错率低，意味着公司在这个岗位上不可能要一个平庸的人。成果复现性高，意味着你的能力在线。一边需要牛人，一边你确实是牛人，这是最好的搭配。
而且容错率低的岗位，通常公司也愿意给牛人更好的回报。因为放一个平庸的人在这，损失太大，这笔账公司算得过来。
所以正常情况下，第三象限是两边都划算的。公司需要你，你也配得上这个需要。
但有一种特例，也是第三象限最需要警惕的。
老板看得到一个人的能力，也知道这个位置需要这样的人，但他不舍得分权、分钱。
这种老板不少。他心里清楚你的价值，也认可你，但一到分钱的时候，就抠抠搜搜。做出的成果，他说那是平台厉害，体系厉害，他领导得好，反正跟做事的人没多大关系。
遇到这种情况，该看什么？别看位置了，也别看公司了，看老板本人。
怎么看？有一个很实用的判断方法：去看这个老板过往怎么对待他身边的牛人。
他以前团队里有没有真正优秀的人？那些人现在还在不在？走了的话，走的时候是什么状态？是被亏待了走的，还是被提拔了走的？
一个老板如果留不住身边的牛人，或者牛人走的时候都是带着怨气的，那不管他现在对你多热情，大概率结局也一样。格局这个东西，变不了。
还有一个方法，面试的时候就能用。问老板一个问题：什么样的人在你看来是应该被升职加薪的？
从老板的回答中，能听出很多东西。他如果张口就来，说得具体，说明他真的在优秀的人身上花过时间，也愿意花时间。他如果含含糊糊，或者把话题岔开，那基本就不用考虑了。
还有一种更隐蔽的情况。老板能力没问题，格局也没问题，但他驾驭不了这个平台。
什么意思呢？公司确实需要一个牛人，也招到了一个牛人，老板也愿意给钱给权。但这个平台的复杂度、政治环境、资源博弈，超出了老板本人的掌控范围。他想给你支持，但他自己都自顾不暇。
这种情况下，事情做对了，人也有能力，老板也不差，但事情就是搞不定。问题在平台。
怎么判断？看入职后三个月到半年，老板给的承诺兑现了多少。不用全部兑现，但得看他有没有在兑现。如果一个承诺都没兑现，不是他不想，是他做不到。这种地方，给再多钱也做不下去。
所以第三象限虽然最值得关注，但对判断力的要求也最高。你得看职位，还得看老板，甚至得看老板能不能hold住这个公司。
说完了前三个象限，最后说第一象限：成果复现性低，容错率低。
这象限没什么好说的，进去就是熬。
容错率低，公司要你尽快做出业绩。成果复现性低，你大概率满足不了公司的要求。
一个人有多优秀，公司可能看不出来。但一个人的不优秀，所有人都看得出来。
最可怕的不是一开始就在第一象限的人，那属于招人的时候看走眼了，面试阶段就应该及时制止。（但有多少猎头愿意提醒客户和候选人呢？）
真正可怕的是从第四象限跳过来的人。
本来在第四象限待着，容错率高，平台容得下平庸，日子过得还行。然后看到一个机会，薪水涨了30%，title升了，公司也更大。就乐呵呵地入职了。
新位置容错率低，公司要你做出成绩。但你搞不定。之前那些成绩，是属于前公司的，不是自己的。到了新地方，平台没了，业绩也没了。
这就是前面说的那个化工销售的故事。做了八年，业绩年年第一，但客户是冲着公司来的。换了一家公司，客户不跟着走，三个月就露馅了。他跟我说，感觉像一个不会干活的人。
不是不会干活，是从来没搞清楚，自己的能力天花板有多高。
四象限是我对过去几年经验的一些零散总结，不一定科学。但它能帮你做一件事：在跳槽之前，把注意力别光放在薪水、职位、公司规模上，去看看两个更关键的东西。
这个职位，好不好做？我的水平，能不能hold住？
搞清楚这两件事，才知道自己是在跳槽，还是在跳「火坑」。
Will Chen，一个学习与AI协作的小白。
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