4个SOHO猎头,一周7个offer,42万回款业绩,怎么做到的?

这是我上周的4个SOHO猎头业绩，打破了历史记录，一周时间7个offer，offer对应的总猎头服务费是61万元，考虑到offer和回款之间损耗问题，按照30%损耗计算（我一直将这个损耗控制在15%-25%），回款业绩是42万元

这4个SOHO猎头已经和我磨合一年了，我新增SOHO猎头特别谨慎，一年时间就只合作了4个SOHO猎头，上周我又新增了4个SOHO猎头，给其中2个人发放了订单，有个新增SOHO猎头特别猛，1周时间推荐了8个高匹配+高潜候选人，估计全部会进入终面，我给甲方推荐候选人，是严格把关的，只要走不到二面、终面的，在我这里就被淘汰了，所以8个候选人，估计最后拿到offer的起码有2-4人，另外一个SOHO猎头一周推荐了6个人，也全部进入面试

下面我来谈谈，是怎么做到的？

我2027年期望打造一套成熟的SOHO猎头商业模式，彻底颠覆现有猎头格局，完全摒弃以销售为中心的行业做单模式，彻底放弃销售行为，转而以价值为中心，重新将猎头行业打造为“高、大、上”的代名词

我的选单逻辑：只选最难做的“骨头单”+最有价值的高端/顶级人才招聘

所有甲方HR来找我第一次合作时，我都会问他们/她们一个问题：你们HR自己能不能关单？你们现有的猎头供应商能不能关单？这个岗位对你们的重要性有多高？

如果能，那我就不给甲方HR朋友添麻烦了，会婉拒

如果这个岗位招聘特别难，或者价值特别高，我瞬间就会感兴趣，我就喜欢挑战难度系数最高的订单/岗位

这里面隐藏着我猎头团队超高人均单产的第一个秘密：越难、越有壁垒、越是其他猎头公司交付不了、越能决定甲方战略的订单，才越稀缺、越独家、越有高附加值、越有谈判筹码

举个最简单的例子，我在做单前，一定要去甲方拜访HR一号位、HR招聘负责人甚至是公司董事长（顶级人才招聘），一般要深聊3个小时以上，这是我源头上把控订单质量，源头上保证后续和候选人高沟通成功率的最关键因素

但问题是，如果甲方招聘很容易，甲方HR一号位为什么要见猎头，为什么要陪猎头聊3个小时，为什么要全方位的给猎头介绍公司，甚至部分顶级人才招聘，董事长凭什么要见猎头？

事物都有正反两面

2013年我自己创业时，红杉资本的那个特别出名的合伙人和我说了一句我一辈子都印在脑海里的话：商业的本质是博弈，博弈的本质是筹码，筹码的本质是稀缺性+价值性

当你拿到一个在所有猎头看来都很优质的订单时，这个订单就不优质了，就好像当全世界所有人都知道deepseek值的投资的时候，它的投资价值就很低了

真正优质、特优质的订单一定是用普通方法看不出来的，而是因为猎头掌握独特的《优质订单评审、转换能力》，能够慧眼识金

2026年，《优质/特优质订单评审、转换》能力才是王中王，压倒一切其他猎头能力，不具备这个能力，也就意味着无法打造超级猎头团队

第一次拜访甲方客户，我就完成了猎头所有交付的70%进度，剩下30%才是SOHO猎头按照方向去努力即可

很多猎头公司重寻访、重沟通、重SOP流程、重谈薪-offer，唯独不重视客户源头价值溯源，其实所有寻访+沟通+谈薪/offer，只占整个猎头交付价值的30%，剩下的70%全部在甲方源头溯源上

我见过很多猎企，从甲方拿回来一个JD，交给猎头去做单，这种模式就注定了在2026年业绩会很低，上限是30万人均单产

我在第一次拜访甲方时，就完成了猎头所有交付的70%进度，剩下30%才是SOHO猎头按照方向去努力即可，我会做下面3件事情

1：《中高端岗位价值溯源》，去剖析甲方在业务、商业、战略上的困境&机遇是什么？甲方业务、商业价值链的运行逻辑是什么？甲方业务、商业、战略闭环逻辑是什么？一次性完成甲方中高端岗位价值溯源，后面再有岗位，我不再需要重复背调

2：《7维深度信息背调》，信息背调，最重要的永远不是信息本身，而是信息背后的深层次含义，是站在候选人视角，这些信息对于说服候选人的价值体现在哪里？

（1）：为什么候选人在这家公司一定能够成功，逻辑是什么？

（2）：为什么这家公司对候选人职业生涯属于“进步”，而非“倒退”，逻辑是什么？

（3）：为什么候选人在这家公司一定能够landing？风险为什么是可控的？

（4）：候选人加入这家公司的好处是什么，从自由、跨越、稀缺、跃迁、延续、薪酬、安全7个等级进行描述

3：CXO高管、顶级人才招聘，需要和董事长深聊，其逻辑加一个，全方位的将董事长是一个什么样的人刻画在脑海里，这对高端/顶级人才招聘至关重要

为什么我新增SOHO猎头如此慢，是因为我要保证每一个新增的SOHO猎头都能够高收入

我2025年一年合计新增4个SOHO猎头，一方面是因为我自己精力没放在SOHO猎头团队组建上，另外一方面，我每新增一个SOHO猎头，都需要耗费自己巨大的精力

传统猎企用SOHO猎头，会陷入双输的无解死循环

传统猎企用SOHO猎头，基本上是“自生自灭”状态，留存率可能只有1%

我使用SOHO猎头流程如下

1：必须线下见面，必须双方建立深度信任感，我大部分合作的SOHO猎头，都和我有很长时间的交往史，我对这个人很熟悉，既熟悉他/她个人，也熟悉他/她适合做什么样类型的订单，才能够最大程度发挥她/他的优势

2：我要有把握能够让他/她业绩和收入同时几何级提升，例如过去某SOHO猎头业绩50万，个人收入15万，那给我做SOHO猎头，个人业绩200万，个人收入120万，那我就会优先用这个SOHO猎头，所有我没把握让他/她收入3倍以上增长的，统统拒绝

我只相信，我能够给别人带去几何级的价值，合作才能长久，才能愉快，才能完全不需要我管理，才能发挥内在潜能和自驱力，我不能让别人收入大幅度提升，我是绝不相信合作能够持久的

3：全方位真心为SOHO猎头着想，不把SOHO猎头当成“耗材”

（1）用人不疑，疑人不用，尽可能保证SOHO猎头是“独家订单”，甚至如果公司规模不那么大，保障是只有他/她一个人在做这个优质订单，不用预防他/她做不出来怎么办？做不出来是我识人不明，没有充分发挥SOHO猎头的长处，订单给错了

我永远不会给所有SOHO猎头拉群，把订单发群里让所有SOHO猎头竞争

（2）所有寻访费用全部我来出，包括买简历的钱、悬赏的钱，如果最后没有结果，我承担损失的结果，我历来要求SOHO猎头做单时，要舍得花钱，不惜代价，但是我也能理解很多SOHO猎头花钱的肉痛感，所以钱我来出，不需要给我省钱

我目前6个做单的SOHO猎头，一个月买简历+悬赏的花费，在5万元以上

猎头做单，靠刷猎聘网获取金币，黄花菜都凉了，要敢于花钱，花钱的前提是对订单源头的确定性把控，如果订单源头不把控，像我这么花钱，那就是傻

4：在SOHO猎头成为成熟的PM合伙人之前，每一个新订单开刚开始时，我都会花费巨大的力气，去培育他/她，一般是腾讯会议，起步3小时以上

1：全方位认知这家公司

（1）这家公司的全部情况介绍，围绕业务、商业、闭环逻辑说明

（2）这家公司7维深度信息介绍

（3）这家公司岗位价值链情况说明

（4）这家公司对候选人职业发展的价值逻辑说明

（5）这家公司候选人landing风险说明

（6）这家公司对不同层级的岗位，优势、劣势说明

（7）对候选人的画像及Mapping寻访策略（如果需要Mapping）

2：全方位的培育和候选人深度交流的能力

（1）最佳实践话术什么样的？

（2）为什么要这样和候选人交流成功率会很高？

（3）如何击破候选人的心理防线，一剑封喉

（4）如何全方位给候选人绘制职业蓝图

我这套商业模式最大的缺点是：慢

很多人都感觉到了，我新增SOHO猎头特别慢，估计1个月最多新增1人，是因为如果让SOHO猎头自生自灭，让SOHO猎头无序竞争，那每个月新增1000人都很容易，但是要保证SOHO猎头获得超级高收入，那1个月新增1人就比较快了

2027年，我会在2026年的基础上，设计出一套体系化标准模式，尽可能让新增SOHO猎头从每月1人加快到每月10人，同时，我将长期在苏州举办线下交流会，频率是每月一次，固定在每个月第一周的 周六，一方面集中见SOHO猎头，为未来合作做提前准备，另外一方面见猎头合伙人，为2027年提前布局，在2027年重塑猎头行业商业格局，这是一个纯粹为重塑猎头行业的线下交流会，没有正式组织，可以开放式交流

也欢迎将猎头、人才经纪人当成离开职场后继续保持高收入的甲方HR一号位、HR招聘、HR高招参加线下交流会