从客户需求拆解到人选画像判断，把猎头工作拆成一套可复用流程。很多猎头每天都很忙。
找简历，打电话，加微信，约面试，催反馈，谈 offer。
一天下来，动作很多，消息很多，简历也推了不少。但做久了会发现，有些忙没有沉淀成专业，只是把客户的话搬给候选人，再把候选人的话搬回客户那里。
客户说：“不是这个方向。”
候选人说：“我再考虑一下。”
顾问夹在中间，继续找下一批人。
问题不一定出在不努力。
很多时候，是一开始方向就错了。
好猎头真正贵的地方，不是找人比别人快，而是更少在错误方向里消耗。
我后来慢慢形成一个习惯：拿到岗位以后，不先打开人才库，而是先把岗位拆成问题。
因为客户给你的，通常是一个岗位名称，不是真正的业务问题。
客户说要运营负责人，可能卡在增长，也可能卡在转化，还可能卡在产品和用户之间的信息回流。
客户说要销售总监，可能不是缺销售，而是大客户打法没人能承接。
客户说要 HRD，可能不是 HR 模块缺人，而是组织扩张以后管理体系撑不住了。
如果这些没拆清楚，后面找的人再像，也可能只是“简历像”。
我现在会先过一张很小的表。
客户需求拆解表
这张表不是为了把 JD 写得更完整。
它是为了避免一个错误：客户说要什么人，我就照着字面去找什么人。
真正的需求拆解，不是收集信息，是判断客户到底卡在哪里。
拆完需求以后，第二步才是画像。
但这个画像，也不是年龄、学历、公司背景、工作年限那种画像。
那些信息有用，但不够。
真正有价值的人选画像，要看一个人的能力能不能迁移到客户的问题里。
有些人 title 很好看，但他的成功来自平台红利。
有些人做过类似业务，但阶段完全不一样。
有些人管过团队，但没处理过从混乱到稳定的过程。
有些人履历很像，可一聊关键动作，全是“我们团队当时”。
所以我会再过一张表。
目标人选画像表
这张表决定推荐质量。
低水平推荐，是“这个人背景不错，您看看”。
高质量推荐，应该是：
这个人为什么值得见；
他能解决客户哪个问题；
他的优势在哪里；
风险在哪里；
面试时应该重点验证什么。
好猎头的作业流程，往后还要继续。
候选人愿意聊，不代表他真的准备动。所以要做动机诊断：他是情绪性看机会，还是长期问题到了必须解决的时候？他最担心的是钱、平台、老板、权限，还是稳定性？
客户说人不错，也不代表真的认可。所以要做反馈校准：客户认可的是能力，还是只是背景像？如果要继续推进，下一轮到底验证什么？
流程越顺，也越不能只报喜。因为很多单子不是死在明确拒绝，而是死在前面一直没人把模糊的地方摊开。
最后，项目结束以后还要复盘。
这个岗位一开始有没有理解偏？
客户最后真正看重的标准是什么？
候选人卡在哪里？
哪类人看起来匹配，但实际不适合？
下次同类岗位，第一轮就该多问哪句话？
这些东西不沉淀，经验就只留在脑子里。
今天状态好，判断准一点。明天换一个行业、换一个客户、换一个新人，又重新摔一遍。
完整作业流程
第一步：客户需求拆解表：先判断岗位为什么存在。
第二步：岗位问题转译卡：把 JD 翻译成业务卡点。
第三步：目标人选画像表：找能力能迁移的人，而不是背景最像的人。
第四步：候选人动机诊断表：判断他是不是真的准备动。
第五步：推荐判断卡：推荐不是发简历，是输出判断。
第六步：流程风险预警表：越顺的时候，越要提前看风险。
第七步：项目复盘沉淀表：把一次项目里的经验，变成下一次能复用的动作。
因为猎头这个工作，表面看是在找人，实际是在处理不确定性。
客户的需求不确定。
候选人的动机不确定。
岗位的权限不确定。
组织的承接不确定。
offer 的结果也不确定。
先看懂问题，再找人。
先判断迁移，再推荐。
先暴露风险，再推进。
先复盘沉淀，再复制下一次。
能把这套作业流程稳定跑出来，才开始接近真正的顾问。
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