当用人部门提出招聘需求，所有的招聘压力便压在人力资源部门。好在，如今作为HR有许多招聘的渠道可以去选择，比如校招、社会招聘、内部举荐、提拔、RPO（招聘流程外包）、猎头招聘等等。
其中猎头招聘成为普遍得到认可的渠道之一，而对于HR来说，怎么和猎头沟通才是最有效的呢？小编在此想对HR们说，千万不要草率地做决定，在签单前可以做很多细节性的对比和考评。
很多初次寻找猎头公司合作的HR都会比较迷茫，率先想到的是猎头公司的知名度，但猎头公司的知名度不是最重要的考核标准，考评猎头公司是否合适自己，应先从以下角度入手：
匹配度。HR要鉴别出该猎头公司擅长的行业跟本公司所属行业的匹配度，判断猎头公司的人才资源库是否庞大；匹配的行业猎头可以为合作缩短时间，甚至给出建设性的意见。
公司规模。市场上的猎头公司良莠不齐，从1个人到几百人几千人的猎头公司都有，员工数量主要用来判断公司的承载能力；有一定规模的猎头公司会是合作的良好保障。
公司运营时间。要注意是运营时间不是成立时间。判断猎头公司的成熟度，这个成熟度主要体现在当项目遇到瓶颈时他们的应变处理能力、抗压协调能力如何。
评定以上三点后，HR可以判断出这家猎头公司本身是否可以合作，但最核心的还要看与你对接的猎头顾问。那么选择一个什么样的猎头顾问更有利于招聘效果呢？
通过第一次沟通就能判断这个猎头是否专业。比如当你提出自己公司的产品时，他是否能够快速地知道你的竞品公司有哪些？目前此类产品的市场行情如何？等等。当然，有可能产品本身就是比较尖端的，顾问之前接触不多，但可以通过评估报告来判断。
顾问对此类岗位的定位评估应有——
薪水（不仅仅是当地薪水构架、在全国平均情况），以及公司给出的薪水在市场行情中的情况，如偏差较大需要结合市场行情给出HR调整的建议方案；
岗位的方向定位，我们经常会遇到企业希望招过来的职业经理人必须是他们期望的模式，而这种模式在市场上是不存在的。因此，能否找准寻访渠道去帮助HR找到这样的人选；项目跟进过程可以判断猎头公司的用心程度。
关于沟通：签订完合同之后，真正的合作才刚刚开始，作为HR必须要求猎头顾问与用人部门做寻访前的沟通，所谓知己知彼，百战不殆，此次沟通除了对公司的基础信息进行核实确认，准确地了解所要寻找的人选专业能力要求外，更多的是要了解用人部门的用人习惯，以及该岗位人选直属上级的领导风格。
关于简历：猎头不是HR的简历筛选机器。HR可以要求猎头出具一份完整的简历报告，这份报告不仅仅是对人选的基本背景做详细说明，更重要的是通过职业背景无法看到的信息。
在顾问对候选人的评价中，有些猎头顾问会隐瞒真实的人选反馈。市面上不乏隐瞒人选真实情况的案例，有些是猎头公司配合包装，有些是人选自我包装，形成假象。HR在与猎头顾问合作时也要擦亮眼睛。
很多猎头、HR都会以为一进入面试，猎头的工作基本就完成了，然而进入面试才是真正进入正式“交锋”的阶段。
第一，要求猎头陪同面试。尽管寻访前跟用人部门和HR对人选方向做了多次详细的沟通，但参与到面试中才会更直观。
第二，面试反馈。许多HR认为第三方推荐过来的人选由第三方维护就好了，HR经常会在面试后给与标准答复多久多久等通知，就不了了之了。作为猎头，必须善始善终，让面试后面的环节环环相扣。如果候选人没有接受offer，猎头一定要与其沟通，了解原因所在。
第三，人选上岗并不能给项目画上句号。猎头会在人选上岗的第1天、第5天、15天、1个月，1个半月，2个月，3个月，跟人选、HR保持联系，关注人在团队的融入，对公司的产品、企业文化氛围等方面的实际匹配度。
HR可根据实际情况，根据以上内容对猎头顾问进行考核，展现专业度避免“入坑”，让招聘经费花得值当。
转载自---蓝页猎头
· END ·
版权声明：“嘉仕格瑞”所推送文章为弘扬职场优秀文化，帮助职场人士成长，非商业用途。若涉及版权问题，烦请原作者联系我们，我们会在24小时内删除处理，谢谢！
10个月宝宝每天需要喝多少奶粉？
